Hợp đồng thử việc không có mẫu tham khảo theo quy định của pháp luật lao động nhưng cần có các nội dung chính yếu như sau: tên, địa chỉ của doanh nghiệp và họ tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân (hoặc hộ chiếu nếu là người nước ngoài) địa chỉ nơi cư trú và chức danh của người giao kết HĐLĐ (là người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo ủy quyền hợp pháp) của doanh nghiệp; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân (hoặc hộ chiếu nếu là người nước ngoài); giấy phép lao động hoặc xác nhận không thuộc đối tượng xin giấy phép lao động của NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn thử việc, thời hạn của HĐLĐ dự kiến giao kết sau khi hết thời gian thử việc; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (nếu có); thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ. Ngoài ra, NSDLĐ và NLĐ nên thỏa thuận rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các nội dung công việc, điều kiện mà NLĐ phải đáp ứng trong thời gian thử việc, các mục tiêu, kết quả mà NLĐ cần đạt được trong hợp đồng thử việc, thì sẽ giảm thiểu rủi ro tranh chấp lao động về sau.
Có một số doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài thường quen sử dụng thư mời làm việc (hay còn gọi là offer letter theo tiếng Anh) thay cho hợp đồng thử việc vì đó là thông lệ chung của các Công ty nước ngoài. Dù rằng pháp luật lao động không có khái niệm “thư mời làm việc” nhưng trong thực tế hướng dẫn của các cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền thì nếu thư mời làm việc hội đủ các yêu cầu thông tin tối thiểu mà pháp luật lao động yêu cầu đối với hợp đồng thử việc và với điều kiện là NLĐ có ký đồng ý nội dung thì thư mời làm việc đó có thể được xem như là một dạng của hợp đồng thử việc.
Lưu ý rằng, theo quy định của pháp luật lao động, một trong hai bên NSDLĐ hay NLĐ đều có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc trong thời gian thử việc mà không cần báo trước nếu như một trong hai bên không đạt yêu cầu công việc đã thỏa thuận. Do đó, NSDLĐ có quyền chấm dứt thời gian thử việc sớm hơn thời gian thỏa thuận trong hợp đồng thử việc mà không cần báo trước cho NLĐ và ngược lại. Tuy nhiên, lưu ý là trong trường hợp NSDLĐ vẫn cho NLĐ được thử việc đến hết thời gian thử việc đã thỏa thuận thì NSDLĐ phải báo trước ít nhất 03 ngày cho NLĐ về kết quả công việc mà NLĐ đã làm thử. Nếu vi phạm nghĩa vụ thông báo, NSDLĐ sẽ bị Chủ tịch UBND các cấp hay Thanh tra lao động phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm của cá nhân, còn đối với tổ chức vi phạm thì mức phạt gấp đôi. Việc thông báo trước tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ có thể tìm kiếm một công việc mới nếu như NLĐ không được ký HĐLĐ.
Khi kết thúc thời gian thử việc mà NLĐ đạt yêu cầu công việc của NSDLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết kết quả công việc NLĐ đã làm thử và giao kết HĐLĐ với NLĐ ngay.
Trong thực tế, cũng có trường hợp là dù đã hết thời gian thử việc theo quy định của pháp luật lao động, nhưng HĐLĐ vẫn chưa được hai bên ký kết mặc dù NLĐ vẫn tiếp tục làm việc và được trả lương đầy đủ. Trong trường hợp này, có thể chia ra làm hai trường hợp nhỏ như sau:
- Nếu NLĐ đã cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết thuộc bên NLĐ theo yêu cầu của pháp luật lao động cho NSDLĐ và đã nhắc nhở NSDLĐ nhưng vì nhiều lý do khác nhau (chẳng hạn như NSDLĐ muốn có thêm thời gian để đánh giá năng lực làm việc của NLĐ, NSDLĐ chưa muốn đóng ngay các khoản bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp luật cho NLĐ hay do người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp bận đi công tác….), NSDLĐ vẫn chưa chịu tiến hành giao kết HĐLĐ. Trong trường hợp này, mặc dù hai bên chưa ký kết HĐLĐ bằng văn bản nhưng có thể vẫn được coi như có tồn tại mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ vì quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ và trong thực tế NSDLĐ vẫn cho NLĐ làm việc tức NSDLĐ ngầm ý đã nhận NLĐ vào làm việc. Vì vậy, có thể nói là vẫn tồn tại mối quan hệ lao động được xác lập bằng hành vi của hai bên.
Lưu ý rằng, nếu NSDLĐ không ký HĐLĐ với NLĐ mà bị NLĐ khởi kiện ra tòa thì Tòa án sẽ dựa trên các chứng cứ mà NLĐ cung cấp để chứng minh có hay không mối quan hệ lao động giữa các bên, ví dụ như trong thời gian làm việc NLĐ có bị xử lý kỷ luật lao động không? Có sự tồn tại các giấy tờ nội Bộ như: giấy trả lương, bảng phân công công việc, thẻ nhân viên, thẻ chấm công… không? Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà sẽ có kết quả xét xử khác nhau.
Nếu NSDLĐ không giao kết HĐLĐ bằng văn bản với NLĐ đối với các công việc có thời hạn trên 3 tháng mà bị NLĐ khiếu nại thì có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với số tiền từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm của NSDLĐ là cá nhân. Trường hợp NSDLĐ là tổ chức vi phạm thì mức phạt gấp 02 lần mức phạt đối với NSDLĐ là cá nhân. - Nếu NSDLĐ đã yêu cầu NLĐ cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết thuộc nghĩa vụ của NLĐ theo yêu cầu của pháp luật lao động cho NSDLĐ để điền vào HĐLĐ hay đã điền thông tin đầy đủ và đưa 2 bản HĐLĐ có chữ ký của người đại diện theo pháp luật và con dấu của doanh nghiệp cho NLĐ cũng như đã nhắc nhở nhiều lần nhưng NLĐ lại đưa ra nhiều lý do khác nhau (ví dụ như quá bận rộn với công việc, bản thân hay người thân bị bệnh phải chăm sóc, có vài điểm nội dung cần đọc kỹ hay phải làm rõ…) để chưa ký nhưng vẫn tiếp tục làm việc và nhận lương như thể HĐLĐ đã được ký kết. Trong trường hợp này, nếu NSDLĐ vẫn để cho NLĐ làm việc bình thường, vẫn trả lương định kỳ thì hậu quả pháp lý vẫn có thể như trường hợp 1 đã nêu ở trên. Tuy nhiên, nếu NSDLĐ có thông báo nhắc nhở việc giao kết HĐLĐ với NLĐ, có thông báo cho BCHCĐ cơ sở về sự việc và không trả lương cho NLĐ thì trong thực tế có thể xem như là cả hai bên chưa phát sinh mối quan hệ lao động và NSDLĐ có thể chấm dứt công việc của NLĐ vào bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, vì pháp luật lao động không có quy định rõ ràng về vấn đề này nên đa số các cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền thường đưa ra hướng dẫn là NSDLĐ vẫn phải trả cho NLĐ một số tiền tương đương với tiền lương phải trả cho khoảng thời gian làm việc thực tế (nhưng không bao gồm phần nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc thuộc nghĩa vụ của NSDLĐ).
