HĐLĐ là loại hợp đồng không được phép chuyển giao hay chuyển nhượng cho bên thứ ba. Công việc được ghi nhận trong HĐLĐ phải do chính NLĐ đã giao kết thực hiện.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên đều phải tôn trọng và thực hiện đúng những gì các bên đã giao kết trong HĐLĐ. Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng NSDLĐ phải tuân thủ các yêu cầu sau đây:
- NSDLĐ chỉ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong một số trường hợp đặc biệt như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Riêng đối với trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh khiến NSDLĐ phải tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ thì NSDLĐ phải quy định cụ thể những nhu cầu gì trong NQLĐ đã đăng ký của doanh nghiệp;
- NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ;
- NSDLĐ chỉ được tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm kể từ ngày tạm chuyển lần đầu tiên. Nếu tiếp tục phải tạm chuyển NLĐ đó làm công việc khác so với HĐLĐ sau khi hết thời gian tối đa nêu trên, NSDLĐ phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản; và
- Trong thời gian NLĐ được tạm chuyển làm công việc khác thì NLĐ được nhận lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng có hiệu lực tại thời điểm đó. Tuy nhiên, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì NLĐ được giữ nguyên mức tiền lương cũ nhưng sẽ chỉ được hưởng trong vòng 30 ngày làm việc. Nếu thời hạn được tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đã hết và NLĐ không đồng ý tạm thời tiếp tục làm công việc khác so với HĐLĐ nữa và NSDLĐ cũng không có việc gì phù hợp để giao cho NLĐ mà buộc phải cho NLĐ tạm thời ngừng việc thì NLĐ sẽ được nhận tiền lương theo quy định về lương ngừng việc.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ mà có một bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung của HĐLĐ, ví dụ như điều chuyển cố định NLĐ sang vị trí mới với mức lương mới, thì bên đó phải báo trước cho bên còn lại ít nhất là 03 ngày làm việc và cần thỏa thuận với bên kia để tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Nếu đạt được thỏa thuận, các bên có thể giao kết một HĐLĐ mới hoặc là ký kết phụ lục HĐLĐ. Lúc này, phụ lục HĐLĐ cần ghi rõ những điều khoản nào được sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực tương ứng. Phụ lục HĐLĐ sẽ là một Bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ. Nếu các bên không thể đạt được thỏa thuận cho việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì hai bên tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.
Ngoài mục đích sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, phụ lục HĐLĐ còn nhằm mục đích quy định chi tiết một số điều khoản của HĐLĐ và nếu nội dung của phụ lục HĐLĐ dẫn đến cách hiểu khác với nội dung của HĐLĐ thì các bên sẽ thực hiện theo nội dung của HĐLĐ. Lưu ý, nếu hai bên sử dụng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ thì chỉ được sửa đổi một lần và đồng thời không được làm thay đổi loại HĐLĐ đã giao kết, trừ khi kéo dài thời hạn HĐLĐ với NLĐ cao tuổi. Trường hợp NLĐ là cán Bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà HĐLĐ hết hạn thì NSDLĐ phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết thêm một thời hạn nữa cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn đó.
Bạn đọc có thể tham khảo thêm Quy trình 1 về việc ký kết, sửa đổi, bổ sung và chấm dứt HĐLĐ tại Phần 2, Chương I Quyển Sổ tay này.
