(a) Điều kiện cần
Thứ nhất, NSDLĐ phải có một trong các căn cứ sau đây:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ
Để áp dụng căn cứ này, các bên cần ghi rõ trong HĐLĐ và/hoặc bản mô tả công tả công việc (nếu có) những công việc hoặc nhiệm vụ được giao cho NLĐ. Khi đánh giá NLĐ có thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ hay không, NSDLĐ sẽ sử dụng HĐLĐ và/hoặc bản mô tả công việc (nếu có) cũng như quy chế đánh giá của doanh nghiệp để làm cơ sở đánh giá. NSDLĐ cũng cần quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Lưu ý, NSDLĐ chỉ được ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau khi NSDLĐ đã lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, cụ thể là BCHCĐ cơ sở hoặc BCHCĐ cấp trên trực tiếp cơ sở ở những nơi chưa thành lập BCHCĐ cơ sở.
Trong thực tế, cũng có trường hợp tổ chức đại diện tập thể lao động không đồng ý với nội dung tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để xác định NLĐ có hoàn thành công việc hay không. Cũng có trường hợp là dù tổ chức đại diện tập thể lao động đồng ý với tiêu chí đánh giá nhưng Tòa án và/hoặc cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền không đồng tình với tiêu chí đánh giá đó khi có phát sinh tranh chấp lao động. Về phần này, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc chỉ được NSDLĐ ban hành sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tức là BCHCĐ cơ sở hoặc BCHCĐ cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập BCHCĐ cơ sở (sau đây gọi chung là BCHCĐ). Tuy nhiên, quy định của pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể về yêu cầu phải có sự đồng ý của BCHCĐ đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thì quy chế đó mới được chính thức ban hành và có hiệu lực áp dụng. Do đó, về mặt nguyên tắc thì có thể hiểu rằng, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chỉ cần được BCHCĐ xem xét, cho ý kiến như là một cách thức thể hiện sự công khai, minh bạch nhưng không buộc phải nhận được sự đồng ý của BCHCĐ. Dù vậy, vẫn có quan điểm (và quan điểm này thường được các Tòa án giải quyết tranh chấp áp dụng) cho rằng “ý kiến” ở đây phải được hiểu là “sự đồng ý” của BCHCĐ đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc mới được. Nếu không thì quy chế đó chỉ mang tính hình thức và có thể không hợp lý, gây khó khăn cho NLĐ.
Ngay cả khi BCHCĐ đã đồng ý với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì điều này sẽ chỉ là một điểm mạnh cho NSDLĐ trong các vụ tranh chấp lao động mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do NLĐ không hoàn thành công việc chứ không có gì đảm bảo chắc chắn rằng Tòa án giải quyết tranh chấp sẽ đồng tình với nội dung quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NSDLĐ. Bởi lẽ, khi giải quyết tranh chấp, ngoài các quy định của pháp luật lao động, Tòa án giải quyết tranh chấp còn xét đến các yếu tố khác như tính hợp lý của nội dung quy chế tại từng thời điểm khác nhau, ví dụ như NSDLĐ không thể đặt chỉ tiêu doanh số cho NLĐ bán sản phẩm cần thiết sử dụng trong mùa mưa bằng với chỉ tiêu doanh số sản phẩm bán ra tại thời điểm mùa nắng.
Dù vậy, sự đồng ý hoặc nhất trí của BCHCĐ đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chắc chắn sẽ tạo thuận lợi hơn cho NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp nếu so với ý kiến của BCHCĐ là “không đồng ý” hoặc “không có ý kiến” hoặc “NSDLĐ cần thực hiện đúng theo quy định pháp luật.” Cũng lưu ý thêm rằng để tăng sức nặng của ý kiến BCHCĐ đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, NSDLĐ phải đảm bảo có đầy đủ ý kiến của tất cả các thành viên trong BCHCĐ. Trong trường hợp các thành viên trong BCHCĐ không thể đưa ra ý kiến và ký tên trên biên bản một cách trực tiếp thì có thể cùng ủy quyền cho một người trong BCHCĐ (ví dụ như Chủ tịch công đoàn) đưa ra ý kiến chung đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Việc ủy quyền nói trên phải là ủy quyền hợp lệ và tuân thủ các quy định của pháp luật dân sự.
Ngoài ra, cũng có tình huống là NLĐ không đồng ý với tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NSDLĐ thì NSDLĐ có thể tiếp tục căn cứ vào tiêu chí đánh giá đó để làm cơ sở đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không? Về vấn đề này, có thể thấy rằng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn có liên quan chỉ yêu cầu NSDLĐ ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong quy chế của doanh nghiệp sau khi lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành[1]. Theo đó, các ý kiến của NLĐ (đồng ý hoặc không đồng ý) sẽ không phải là điều kiện bắt buộc để quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ có hiệu lực. Vì vậy, trong trường hợp NSDLĐ đã ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo trình tự, thủ tục của quy định pháp luật và tin tưởng rằng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ như vậy là hợp lý và hợp pháp thì có thể căn cứ vào đó để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, bất kể việc NLĐ có đồng ý với quy chế đó hay không.
Tuy nhiên, nếu NLĐ không đồng ý với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và khiếu nại với cơ quan quản lý lao động địa phương có thẩm quyền hoặc khởi kiện NSDLĐ ra Tòa án, NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh tính hợp pháp của quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, cụ thể là chứng minh tính hợp lý và hợp pháp của quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đã ban hành[2]. Nếu cơ quan quản lý lao động địa phương có thẩm quyển và/hoặc Tòa án tuyên bố quy chế do NSDLĐ ban hành là không có giá trị áp dụng vì có những nội dung trái với quy định của pháp luật hoặc không phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp hoặc có dấu hiệu không công bằng với NLĐ, thì trước hết việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có thể bị tuyên là trái pháp luật. Sau đó, NSDLĐ buộc phải điều chỉnh lại quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ và lấy ý kiến lại của BCHCĐ đối với quy chế được điều chỉnh để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ về sau.
Như vậy, để tránh tình huống quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc không được NLĐ đồng ý hoặc không nhận được sự đồng tình về mặt nội dung của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động thì ngoài điều kiện: (i) quy chế đánh giá cần được sự đồng ý của tất cả các thành viên trong BCHCĐ trước khi ban hành; (ii) nội dung của quy chế đánh giá không trái với quy định của pháp luật; và (iii) xét về mặt quản trị nhân sự, NSDLĐ cần trao đổi với từng NLĐ liên quan về các tiêu chí đánh giá sẽ được áp dụng đối với NLĐ đó, như là một hình thức thông tin và giải thích trước cho NLĐ.
Lưu ý rằng, hai hay nhiều NLĐ có cùng vị trí công việc trong doanh nghiệp cũng có thể có các công việc được giao (bảng mô tả công việc) và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tương ứng khác nhau. Điều đầu tiên cần làm rõ ở đây là Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn có liên quan đều chưa có quy định nào điều chỉnh nội dung của bảng mô tả công việc và quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Do đó, nội dung của bảng mô tả công việc và quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sẽ do NSDLĐ tự xây dựng dựa trên nhu cầu và đặc thù hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp. Đối với bảng mô tả công việc thì NSDLĐ và NLĐ phải thống nhất nội dung vì nó là một phần không tách rời của HĐLĐ. Đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở trước khi ban hành. Ở góc độ pháp lý mà nói, ngoài những yêu cầu theo quy định của luật định như trên, chưa có một quy định pháp luật nào buộc NSDLĐ phải áp dụng chung một bảng mô tả công việc và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho những NLĐ khác nhau có cùng vị trí công việc. Ở góc độ quản trị nhân sự, công việc và chỉ tiêu hay tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ còn phải cân nhắc đến những yếu tố khác như sức khỏe của NLĐ, thị trường mà NLĐ phụ trách, khu vực NLĐ làm việc… Do vậy, với cùng một vị trí công việc, những NLĐ khác nhau vẫn có thể có bảng mô tả công việc với tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc khác nhau.
Một lưu ý khác nữa là trong khoảng thời gian là bao lâu (tuần, tháng, quý, năm) thì NSDLĐ có thể đánh giá xem một NLĐ có thường xuyên không hoàn thành các công việc được giao theo HĐLĐ đã ký không. Về điểm này, quy định của pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định nào về thời điểm hoặc chu kỳ mà NSDLĐ phải định kỳ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để xác định NLĐ có thường xuyên hoàn thành công việc được giao theo HĐLĐ hay không. Thay vào đó, quy định của pháp luật lao động chỉ nêu căn cứ và yêu cầu NSDLĐ phải quy định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong quy chế của doanh nghiệp. Do đó, về mặt nguyên tắc thì thời điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ phải dựa theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cụ thể là tiêu chí hay chỉ tiêu công việc giao cho NLĐ được thiết lập theo thời gian nào: tuần, tháng hay quý thì việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ cũng phải được xem xét theo các thời điểm tương ứng như vậy. Có như vậy thì mới đảm bảo điểm chuẩn trên cùng một hệ quy chiếu để so sánh kết quả công việc của NLĐ với tiêu chí đặt ra hoặc giao cho NLĐ. NSDLĐ cần phân biệt việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc mang tính định kỳ làm cơ sở xem xét NLĐ có thường xuyên hoàn thành công việc hay không với việc đánh giá hàng năm để xem xét nâng lương và thăng chức cho NLĐ, vốn thường được diễn ra vào cuối năm dương lịch.
Một lưu ý khác cũng không kém phần quan trọng là khái niệm “thường xuyên” được hiểu như thế nào trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Câu hỏi đặt ra ở đây là NSDLĐ có cần nhắc nhở để NLĐ cải thiện trước khi tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ không. Về điểm này, Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003, có hiệu lực từ ngày 11/6/2003 và hết hiệu lực từ ngày 01/7/2013 có quy định rằng NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nếu NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Tuy nhiên, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015, có hiệu lực kể từ ngày 01/3/2015, đã không còn lặp lại quy định đó nữa. Theo đó, cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc sẽ chỉ được căn cứ dựa trên các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại quy chế do NSDLĐ ban hành có tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở. Như vậy, ngoài việc NSDLĐ phải quy định các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ còn phải quy định thế nào là “thường xuyên” bằng cách quy định rõ số lần cụ thể tính trên đơn vị thời gian nhất định mà ở thời điểm đó NLĐ không hoàn thành được chỉ tiêu công việc được giao. Tuy nhiên, để đảm bảo tính hợp lý và tránh những rủi ro pháp lý về sau, khái niệm “thường xuyên” trong tiêu chí đánh giá do NSDLĐ xây dựng nên được căn cứ theo tính chất của từng loại công việc. Đối với những công việc mà cần thời gian dài để thực hiện thì mức độ “thường xuyên” sẽ được xác định trên khoảng cách thời gian giữa các lần không hoàn thành công việc dài hơn. Song, đối với các công việc chỉ cần một khoảng thời gian ngắn để thực hiện, thì mức độ “thường xuyên” cũng nên là “ít nhất hai lần trong một tháng” theo quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP. Bên cạnh đó, để ghi nhận số lần không hoàn thành công việc của NLĐ nhằm chứng minh tính chất thường xuyên, NSDLĐ có thể gửi thông báo bằng email hay thư cho NLĐ về việc không hoàn thành công việc của họ. Ngoài quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP nói trên, quy định của pháp luật lao động hiện hành không có yêu cầu nào khác buộc NSDLĐ phải nhắc nhở NLĐ trước nếu NSDLĐ có đầy đủ căn cứ chứng minh NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ và theo tiêu chí đánh giá hợp lệ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để hiểu sự việc một cách khách quan và thấu đáo trước khi đi đến quyết định sau cùng là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ nên có buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ với sự tham gia của quản lý cấp trên trực tiếp hoặc đồng nghiệp cùng nhóm với NLĐ và nếu có thể là sự hiện diện của đại diện BCHCĐ cơ sở. Trường hợp xét thấy có thể cho NLĐ một khoảng thời gian nhất định để cải thiện tình hình, NSDLĐ có thể tạm thời ngưng các thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cho đến khi đánh giá lại mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
Lưu ý sau cùng là có trường hợp NSDLĐ muốn áp dụng các hình thức KLLĐ như kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành các công việc thay vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Về điểm này, Điều 38.1 (a) Bộ luật Lao động có quy định, việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được xem là một trong những lý do để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ[3]. Trong khi đó, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hay cách chức, sa thải NLĐ là các hình thức xử lý KLLĐ và được quy định theo Bộ luật Lao động. Quy định của pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định nào cho phép NSDLĐ được áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ thay cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều NSDLĐ vẫn hiểu chưa đúng trong việc cho rằng NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc là một trong những hành vi vi phạm NQLĐ mà có thể xử lý vi phạm KLLĐ. NSDLĐ cần phân biệt rõ việc thường xuyên không hoàn thành công việc phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, khả năng của NLĐ nhưng đó vẫn là những NLĐ tôn trọng và tuân thủ NQLĐ của doanh nghiệp. Nói tóm lại, khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, NSDLĐ sẽ xem xét có đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không chứ không được áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ dù cho đó là các hình thức xử lý KLLĐ ở mức độ nhẹ và NLĐ vẫn được tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp.
Về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, quy định của pháp luật lao động không quy định quy trình thủ tục cụ thể. Tuy nhiên, trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động chung và quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc, NSDLĐ nên thực hiện đầy đủ các bước thủ tục sau đây:
Bước 1: Tổ chức cuộc họp với NLĐ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
Quy định của pháp luật lao động hiện hành không có quy định nào buộc NSDLĐ phải tổ chức một buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trước khi tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, để hiểu rõ sự việc một cách thấu đáo trước khi đi đến quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ nên có một buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Theo đó, cuộc họp nên có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, quản lý cấp trên trực tiếp và/hoặc đồng nghiệp cùng nhóm của NLĐ để có những đánh giá khách quan và sự tham gia của người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ. Nội dung của cuộc họp cũng nên được ghi chép lại một cách đầy đủ và lập thành văn bản có sự xác nhận của các bên.
Trong trường hợp tại cuộc họp, xét thấy có thể cho NLĐ thêm một khoảng thời gian nhất định để cải thiện, NSDLĐ có thể tạm thời không thực hiện các bước tiếp theo như bên dưới để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Bước 2: Thông báo trước về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nếu sau buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ vẫn quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Ít nhất 30 ngày lịch đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
Ít nhất 45 ngày lịch đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; và
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Bước 3: Ban hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Quy định của pháp luật lao động hiện hành không quy định biểu mẫu cho quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nội dung của quyết định cũng nên thể hiện đầy đủ ngày chấm dứt HĐLĐ, lý do chấm dứt, nghĩa vụ thanh toán các quyền lợi liên quan của các bên. Bên cạnh đó, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp sẽ là người ký quyết định để tránh trường hợp NLĐ khiếu nại về thẩm quyền ký quyết định.
Bước 4: Thực hiện các nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của NLĐ bao gồm: tiền lương chưa thanh toán; các ngày phép NLĐ chưa nghỉ và các khoản tiền khác (nếu có); trợ cấp thôi việc (nếu phải trả); và các khoản hỗ trợ theo thiện chí (nếu có)[4].
Ngoài ra, NSDLĐ cũng yêu cầu NLĐ cung cấp lại bản gốc sổ BHXH để NSDLĐ làm thủ tục xác nhận, chốt sổ và trả sổ BHXH và các giấy tờ khác[5].
Nhìn chung, thời hạn để thực hiện các bước thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên sẽ mất từ 02 đến 03 tháng, phụ thuộc nhiều vào thời gian phải thông báo trước về quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong số các bước thủ tục khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ được trình bày bên trên, Bước 1 được xem là bước có thể có rủi ro nhiều nhất và cũng là bước quan trọng có ảnh hưởng đến các bước thủ tục còn lại. Mặc dù không phải là bước bắt buộc theo quy định của pháp luật lao động nhưng đây được xem là “bước đệm” giúp NSDLĐ xác định lại các chứng cứ chứng minh NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, từ đó, làm cơ sở pháp lý cho quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tránh các khiếu nại của NLĐ tại cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền hoặc khởi kiện tại Tòa án. Việc khẳng định NLĐ có thường xuyên không hoàn thành công việc hay không trong buổi họp đánh giá và được ghi nhận lại bằng văn bản rất có thể bị cơ quan quản lý lao động địa phương có thẩm quyền hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp lao động chất vấn về tính chất của cuộc họp, sự hợp lý của thời gian diễn ra cuộc họp, sự khách quan của thành phần tham gia cuộc họp, các ý kiến trong cuộc họp có hỗ trợ cho quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ không, sự chủ quan của quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, sự phù hợp quy định của pháp luật và tính hợp lý của nội dung quy chế đánh giá, sự rõ ràng và xác đáng của các chứng cứ chứng minh NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá. Ngoài ra, Bước 1 cũng là cơ hội để NSDLĐ “đo lường” phản ứng của NLĐ khi NLĐ nhận thấy mình có khả năng bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thông qua đó, NSDLĐ có những bước chuẩn bị tốt hơn hoặc cân nhắc cẩn trọng hơn trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Cũng có trường hợp NLĐ chỉ ký HĐLĐ theo mẫu mà không có bản chi tiết mô tả công việc được giao thì NSDLĐ có đủ cơ sở để đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc để đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Nếu không thì NSDLĐ có quyền đơn phương đưa ra bảng mô tả công việc được giao để làm cơ sở đánh giá trong trường hợp này không? Về điểm này, có thể thấy rằng trên thực tế, có nhiều trường hợp NSDLĐ và NLĐ chỉ thỏa thuận về vị trí hoặc chức danh của công việc được quy định trong HĐLĐ, mà không kèm theo bảng mô tả chi tiết công việc phải làm. Nhìn ở góc độ pháp lý, quy định của pháp luật không bắt buộc phải có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo HĐLĐ, nhưng pháp luật có quy định buộc NSDLĐ phải ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ không hoàn thành công việc[6]. Cũng cần nhận thấy một thực tế là không phải tất cả các công việc và vị trí được giao kết trong HĐLĐ đều cần thiết phải có một bảng mô tả công việc chi tiết đi kèm. Thông thường, đối với các công việc giản đơn, thường sẽ không có bảng mô tả chi tiết công việc đi kèm. Ngược lại, đối với các công việc có tính chất phức tạp, có tính chất văn phòng, công việc cấp quản lý… thường sẽ có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo HĐLĐ. Nhưng không vì thế mà NSDLĐ không thể xây dựng được chỉ tiêu hay tiêu chí và yêu cầu đặt ra cho NLĐ không có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo HĐLĐ. Do đó, việc không có bảng mô tả công việc không phải là lý do pháp lý ngăn cản NSDLĐ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NSDLĐ, nhất là khi mà NSDLĐ đã tuân thủ quy trình xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và nội dung quy chế đó cũng đã được xây dựng phù hợp với từng vị trí, từng Bộ phận trong doanh nghiệp; và NLĐ đã hoàn toàn nhận biết được tiêu chí và yêu cầu NSDLĐ đặt ra cho mình sau khi quy chế đánh giá được ban hành. Dù vậy, rõ ràng là bảng mô tả công việc sẽ thuận lợi hơn cho NSDLĐ khi xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ khi đối chiếu giữa nội dung bảng mô tả công việc với tiêu chí được quy định trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Nếu không có bảng mô tả công việc, NSDLĐ có thể gặp sự phản đối của NLĐ khi cho rằng các tiêu chí đặt ra như quy định tại quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ không thuộc nội dung công việc, trách nhiệm, nhiệm vụ mà NLĐ phải thực hiện. Cũng cần lưu ý là nếu không có bảng chi tiết mô tả công việc mà nay NSDLĐ muốn bổ sung bảng mô tả công việc thì cần xem đó là hình thức sửa đổi, bổ sung HĐLĐ và NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần bổ sung đó. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc bổ sung được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Ngược lại, trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì các bên sẽ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết, tức là không có bảng mô tả chi tiết công việc kèm theo HĐLĐ.
NLĐ bị ốm đau, tai nạn mà khả năng lao động chưa hồi phục trong một khoảng thời gian xác định.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu sau khi NLĐ đã điều trị 12 tháng liên tục đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn hoặc đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Sự kiện bất khả kháng.
Nếu vì thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật bao gồm địch họa, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã được đề cập tại Chương II. 2.6 ở trên.
Thứ hai, NLĐ không thuộc một trong bốn trường hợp đặc biệt sau đây:
- NLĐ bị ốm đau hoặc tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục trong một khoảng thời gian xác định được nêu ở trên;
- NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý;
- NLĐ nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; và
- NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của Luật BHXH.
(b) Điều kiện đủ
Điều kiện đủ cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ phù hợp với quy định của pháp luật là NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ ít nhất 45 ngày lịch đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc 30 ngày lịch đối với HĐLĐ xác định thời hạn hoặc 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc HĐLĐ theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng hoặc trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn mà khả năng lao động chưa hồi phục trong một khoảng thời gian xác định được nêu trên đây.
Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là cán Bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với BCHCĐ cơ sở hoặc BCHCĐ cấp trên trực tiếp cơ sở.
Bạn đọc có thể tham khảo Quy trình 2 – NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Phần 2, Chương I Quyển Sổ tay này.
(c) Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sai quy định pháp luật
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc và ít nhất là hai tháng tiền lương theo HĐLĐ[7]. Lưu ý là đối với NLĐ đã ký HĐLĐ xác định thời hạn mà khi có bản án của Tòa án yêu cầu NSDLĐ phải nhận lại NLĐ thì nếu thời hạn HĐLĐ đã hết thì NSDLĐ không phải nhận lại NLĐ. Về nghĩa vụ phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc thì khái niệm “những ngày NLĐ không được làm việc” được tính từ ngày NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ đến khi HĐLĐ hết hạn chứ không tính từ ngày NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho đến ngày có bản án hay ngày trở lại làm việc hay ngày mà các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
Về việc NLĐ trở lại làm việc, nếu NSDLĐ không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ và các bên vẫn không thể thỏa thuận được với nhau về vị trí mới và mức lương mới thì NSDLĐ vẫn phải để NLĐ được tiếp tục thực hiện theo HĐLĐ đã giao kết. Trong thời gian chưa sắp xếp được công việc theo đúng HĐLĐ, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36.3 Bộ luật Lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo Điều 32 và Điều 33 Bộ luật Lao động.
Trong trường hợp không thể thương lượng được,
NSDLĐ cũng có thể cân nhắc vận dụng quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu
cầu sản xuất, kinh doanh để tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ
nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm[8].
Lưu ý rằng, để áp dụng biện pháp này, NSDLĐ phải quy định rõ trường hợp do nhu
cầu sản xuất, kinh doanh nào mà NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công
việc khác so với HĐLĐ trong NQLĐ[9].
Đồng thời, NSDLĐ phải đảm bảo NLĐ được trả lương đầy đủ theo công việc mới; nếu
tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ
nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công
việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không được
thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tại từng thời điểm[10].
Ngoài ra, NSDLĐ cũng có thể cân nhắc cho NLĐ ngừng
việc và trả lương ngừng việc với lý do là chưa thể bố trí được công việc phù hợp.
Về việc ngừng việc, ngoài các lý do như điện,
nước, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt
động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, Bộ
luật Lao động hiện chưa quy định rõ các trường hợp khác mà NSDLĐ được quyền cho
NLĐ ngừng việc và thời gian ngừng việc tối đa là bao lâu[11]
nhưng NSDLĐ được yêu cầu phải trả đủ tiền lương cho NLĐ trong trường hợp ngừng
việc do lỗi của NSDLĐ.[12]
Ngoài ra, trong thời gian NLĐ ngừng việc được hưởng tiền lương, NLĐ và NSDLĐ vẫn
phải đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc theo mức tiền lương NLĐ được
hưởng trong thời gian ngừng việc.
[1] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ- CP ngày 12/01/2015.
[2] Điều 91.1 (b) Bộ luật Tố tụng dân sự.
[3] Điều 38.1(a) Bộ luật Lao động.
[4] Điều 47.2 Bộ luật Lao động.
[5] Điều 47.3 Bộ luật Lao động.
[6] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.
[7]Khoản 1, Điều 42 Bộ luật Lao động.
[8] Điều 31 Bộ luật Lao động.
[9] Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.
[10] Điều 31.1 Bộ luật Lao động.
[11] Điều 98 Bộ luật Lao động.
[12] Điều 98.1 Bộ luật Lao động và Điều 26.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
