Trả lời:
- Tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ
Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động được quyền nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương 10 ngày trong những ngày lễ, tết sau đây[1]: (i) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch); (ii) Tết Âm lịch 05 ngày; (iii) ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30/4 dương lịch); (iv) ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01/5 dương lịch); (v) ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02/9 dương lịch); và ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10/3 âm lịch).
Trong trường hợp người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào các ngày nghỉ lễ đã nêu ở trên và với điều kiện là người lao động đồng ý thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động tiền lương làm thêm giờ vào ngày lễ[2] và tiền lương ngày nghỉ lễ[3]. Trong đó:
| Tiền lương làm thêm giờ | = | Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường | x | 300% (tối thiểu) | x | Số giờ làm thêm |
Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường là tiền lương thực trả theo công việc đang làm của tháng mà người lao động làm thêm giờ chia cho số giờ thực tế làm việc trong tháng (không quá 208 giờ đối với công việc có điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường và không kể số giờ làm thêm)[4].
- Tiền lương ngày nghỉ lễ là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng[5].
Như vậy, có thể hiểu đơn giản rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả 100% tiền lương cho ngày lễ và thêm tối thiểu là 300% tiền lương của ngày làm việc bình thường cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm việc vào các ngày nghỉ lễ.
- Phương án bố trí nghỉ bù thay cho trả tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ
Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn chưa có quy định nào cho phép người sử dụng lao động được bố trí nghỉ bù thay cho trả tiền lương làm thêm giờ trong các ngày nghỉ lễ. Theo đó, việc nghỉ bù chỉ được thực hiện trong hai trường hợp sau đây:
- Ngày nghỉ lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần[6]. Trường hợp này người lao động sẽ được nghỉ bù vào ngày kế tiếp; và
- Người lao động làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, tối đa 07 ngày liên tục trong tháng[7].
Do vậy, việc cho người lao động nghỉ bù sau khi làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ đều không thuộc hai trường hợp nêu trên. Việc quy đổi số tiền lương làm thêm giờ sang thời gian nghỉ bù là không đúng với quy định của pháp luật lao động. Về vấn đề này, chuyên viên phòng Lao động – Tiền lương của Sở LĐTBXH Thành phố Hồ Chí Minh cũng đưa ra quan điểm là không được phép bố trí nghỉ bù cho người lao động thay cho trả tiền lương làm thêm giờ.
Rủi ro của việc bố trí nghỉ bù không thuộc một trong hai trường hợp nêu trên là người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính đối với hành vi không trả lương làm thêm giờ cho người lao động với mức phạt như sau[8]:
- Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
- Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
- Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
- Từ 60.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; và
- Từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao độngtrở lên.
Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải trả đủ tiền lương làm thêm giờ cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương làm thêm giờ chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại Nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm ngay cả khi đã bố trí nghỉ bù cho người lao động bởi thời gian này vẫn không được xem là việc đã thực hiện nghĩa vụ chi trả tiền lương làm thêm giờ của người lao động.
[1] Điều 115.1 Bộ luật Lao động
[2] Điều 97.1 (c) Bộ luật Lao động
[3] Điều 26.2 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015
[4] Điều 14.4 (c) Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 sửa đổi Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/06/2015
[5] Điều 26.2 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015
[6] Điều 115.2 Bộ luật Lao động
[7] Điều 106.2 (c) Bộ luật Lao động và Điều 4.3 (a) Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013
[8] Điều 13.3 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015
