Trả lời:
- Cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu
Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu mà không cần chú ý đến việc những người lao động đó đang làm việc theo loại hợp đồng lao động gì[1]. Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
- Điều kiện 1 – có sự thay đổi cơ cấu
Trên cơ sở quy định nêu trên, lý do “thay đổi cơ cấu” được pháp luật xác định bao gồm các trường hợp sau đây[2]:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; và
- Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm.
Hiện nay, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn không có quy định cụ thể về cách hiểu cho các trường hợp “thay đổi cơ cấu”, tuy nhiên, trường hợp thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm thường được áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất, chứ không phải trong lĩnh vực dịch vụ. Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động thì trước đây Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 có hướng dẫn rằng, việc “thay đổi cơ cấu tổ chức” sẽ bao gồm việc sáp nhập hoặc giải thể một số bộ phận của đơn vị, và thực tế đến nay, các cơ quan quản lý lao động địa phương và Tòa án có thẩm quyền vẫn áp dụng theo cách hiểu của Nghị định 39/2003/NĐ-CP để giải thích. Tuy nhiên, quy định của pháp luật lại không có bất kỳ sự giải thích nào đối với thuật ngữ “bộ phận” bị sáp nhập hoặc giải thể. Trong thực tiễn, thuật ngữ “bộ phận” có nhiều cách hiểu và vận dụng khác nhau. Nhóm quan điểm thứ nhất cho rằng “bộ phận” được hiểu là một nhóm người lao động có cùng chức năng hoặc đang làm việc cho cùng một mục tiêu nghề nghiệp. Nhóm quan điểm thứ hai lại định nghĩa “bộ phận” nên hiểu theo nghĩa rộng hơn; theo đó, một “bộ phận” có thể chỉ bao gồm duy nhất một người lao động có chức năng riêng biệt và độc lập trong đơn vị (ví dụ như nhân viên công nghệ thông tin, luật sư nội bộ…).
Do vậy, mặc dù đã có tiền lệ mà có thể tham khảo theo quy định của Nghị định 39/2003/NĐ-CP trước đây, nhưng lưu ý là người sử dụng lao động vẫn phải tự đưa ra các giải thích hợp lý theo đặc thù doanh nghiệp mình để thuyết phục Tòa án nếu có phát sinh tranh chấp lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động chỉ dự định chấm dứt hợp đồng lao động với 01 người lao động vì lý do “thay đổi cơ cấu” mà không phải là chấm dứt hợp đồng lao động với tất cả người lao động trong phòng, ban đó, thì có thể có rủi ro cho người sử dụng lao động. Theo đó, người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động tại Tòa án có thẩm quyền về lý do “thay đổi cơ cấu” mà người sử dụng lao động đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là chưa phù hợp với pháp luật lao động. Với thực tế trong hoạt động xét xử, Tòa án thường đưa ra các lập luận có lợi cho người lao động để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và trong bối cảnh pháp luật lao động hiện hành chưa có giải thích một cách cụ thể và rõ ràng về khái niệm nêu trên, có nhiều khả năng là Tòa án có thể ra phán quyết rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với người lao động là trái với tinh thần của pháp luật lao động. Khi đó, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương bồi thường theo hợp đồng lao động [3].
- Điều kiện 2 – tuân thủ quy trình thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu
Trong trường hợp người sử dụng lao động có cơ sở xác định rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là do thay đổi cơ cấu theo phân tích nêu trên và điều này làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ chặt chẽ quy trình chấm dứt người sử dụng lao động với người lao động như sau[4]:
- Người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động[5]; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới cho người lao động thì mới phải cho người lao động thôi việc. Việc xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên ở nơi chưa có công đoàn cơ sở[6];
- Nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới hoặc đã ưu tiên đào tạo lại cho người lao động vào làm công việc mới mà người lao động vẫn không có thể đáp ứng được yêu cầu sau khi đào tạo lại, hoặc người lao động không đồng ý làm việc theo chế độ không trọn thời gian, buộc người sử dụng lao động không còn cách nào khác là cho người lao động thôi việc (từ 02 người lao động trở lên) thì người sử dụng lao động phải trao đổi với ban chấp hành công đoàn về việc chấm dứt hợp đồng lao động này;
- Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo, cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên. Nội dung thông báo phải đảm bảo các nội dung pháp luật yêu cầu[7];
- Hết thời hạn 30 ngày, nếu cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh không có ý kiến về việc thông báo nêu trên, người sử dụng lao động có thể ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động và thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Với hai điều kiện nêu trên, việc người sử dụng lao động áp dụng lý do “thay đổi cơ cấu” để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của pháp luật lao động có nhiều rủi ro cho người sử dụng lao động. Theo đó, nếu lập luận của người sử dụng lao động không đủ vững chắc để chứng minh cho lý do “thay đổi cơ cấu” hoặc người sử dụng lao động không đáp ứng đủ một trong các bước thủ tục của quy trình chấm dứt hợp đồng lao động thì việc cho thôi việc người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu của người sử dụng lao động sẽ bị xem là trái pháp luật. Thậm chí, trong trường hợp đã đáp ứng được hai điều kiện nêu trên thì vẫn có khả năng người sử dụng lao động vẫn bị người lao động khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền vì người lao động có thể có quan điểm khác về cách hiểu về “thay đổi cơ cấu” trong bối cảnh pháp luật lao động hiện hành chưa có giải thích cụ thể rõ ràng về vấn đề này. Do vậy, trên thực tế, người sử dụng lao động thường cân nhắc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động[8] hơn là chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do “thay đổi cơ cấu” bởi lẽ phương án thỏa thuận với người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động sẽ là giải pháp tốt và an toàn nhất cho người sử dụng lao động để tránh các khiếu kiện về sau của người lao động. Theo đó, khi NSDLĐ thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và được người lao động đồng ý thì NSDLĐ sẽ thanh toán các khoản sau đây cho người lao động (tối đa là trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động):
- Tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà người lao động chưa sử dụng;
- Trợ cấp thôi việc (tương ứng mỗi năm người lao động làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương tính theo tiền lương bình quân hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm). Nếu người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên[9]; trong đó, khoảng thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi khoảng thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và khoảng thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, nếu có; và
- Khoản tiền hỗ trợ để người lao động tìm kiếm công việc khác trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động (nếu có ngân sách để giúp cho việc thương lượng với người lao động thành công nhanh chóng).
- Trách nhiệm của người sử dụng lao độngđối với người lao độngkhi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu
Trong trường hợp người sử dụng lao động cho rằng có thể đáp ứng đủ 02 điều kiện để thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu như đã phân tích ở trên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán cho người lao động các khoản chi phí còn tồn đọng giữa các bên trong thời hạn tối đa 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm:
- Tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà người lao động chưa sử dụng; và
- Trợ cấp mất việc làm[10], tương ứng với mỗi năm người lao động làm việc là 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương tính theo tiền lương bình quân hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm; trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiềm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, nếu có.
[1] Điều 36.10 và Điều 44.1 Bộ luật Lao động
[2] Điều 44.1 Bộ luật Lao động và Điều 13.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
[3] Điều 42 Bộ luật Lao động
[4] Điều 44 Bộ luật Lao động
[5] Điều 46.1 Bộ luật Lao động
[6] Điều 46.2 Bộ luật Lao động
[7] Điều 7.2 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015
[8] Điều 36.3 Bộ luật Lao động
[9] Điều 48 Bộ luật Lao động
[10] Điều 49 Bộ luật Lao động
