Trả lời:
- Bảng mô tả công việc
Theo quy định của pháp luật lao động, công việc là một trong những nội dung thỏa thuận bắt buộc phải được thể hiện rõ trong hợp đồng lao động[1]. Tuy nhiên, phạm vi trách nhiệm của người lao động để thực hiện công việc như quy định tại hợp đồng lao động sẽ bao gồm rất nhiều nội dung chi tiết, cụ thể mà chỉ mỗi cách diễn đạt tại mục vị trí, chức danh sẽ không thể hiện được hết ý của nó. Do đó, trên thực tế người sử dụng lao động thường quy định hoặc đính kèm theo hợp đồng lao động một bảng mô tả công việc của người lao động nhằm mục đích cụ thể và chi tiết hóa công việc phải thực hiện của người lao động phù hợp với vị trí và chức danh của người lao động.
Khi bảng mô tả công việc đã là một phần hoặc một phụ lục đính kèm không tách rời của hợp đồng lao động thì việc thay đổi bảng mô tả công việc phải được thực hiện theo các quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Cụ thể, nếu muốn thay đổi nội dung bảng mô tả công việc, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trong trường hợp các bên thỏa thuận được nội dung cần thay đổi thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Ngược lại, trong trường hợp không đạt được thoả thuận về việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết[2]. Qua đây có thể thấy rằng việc thay đổi nội dung bảng mô tả công việc của người lao động không thể được người sử dụng lao động đơn phương thực hiện.
2. Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Bên cạnh bảng mô tả công việc kèm theo hợp đồng lao động , quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cũng là một cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét năng suất làm việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Theo quy định, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trước khi ban hành[3]. Do đó, người sử dụng lao động không thể đơn phương thay đổi nội dung quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở về những nội dung thay đổi trước khi ban hành một quy chế mới hoặc quy chế được sửa đổi, bổ sung.
Về thời gian được phép thay đổi nội dung của quy chế đánh giá, pháp luật lao động chưa có quy định hướng dẫn cụ thể nào về vấn đề này. Song, để duy trì hoạt động của doanh nghiệp một cách ổn định, người sử dụng lao động nên có một quy chế đánh giá hợp lý có thể áp dụng lâu dài. Việc thay đổi nội dung quy chế đánh giá liên tục trong một thời gian ngắn có thể khiến các cơ quan quản lý lao động địa phương và Tòa án có thẩm quyền đặt nghi vấn bất lợi cho người sử dụng lao độngnếu có bất kỳ tranh chấp nào có liên quan đến trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.
[1] Điều 23.1 (c) Bộ luật Lao động
[2] Điều 35 Bộ luật Lao động
[3] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015
