Trả lời:
1. Trường hợp 1: Giấy phép lao động của NLĐ là người nước ngoài là do NSDLĐ đề nghị cấp nhưng lại không ký HĐLĐ
Nếu NLĐ là người nước ngoài thuộc đối tượng ký HĐLĐ sau khi được cấp giấy phép lao động[1] thì NSDLĐ và NLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản trước ngày NLĐ dự kiến làm việc, NSDLĐ phải gửi HĐLĐ là bản gốc hoặc bản sao có chứng thực đến Sở LĐTBXH Tỉnh/Thành phố nơi đã cấp giấy phép lao động cho NLĐ là người nước ngoài đó. Nếu không giao kết HĐLĐ bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 03 tháng thì doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền lên đến 25.000.000 đồng đối với cá nhân vi phạm và 50.000.000 đồng đối với tổ chức vi phạm tùy thuộc vào số lượng NLĐ là người nước ngoài mà NSDLĐ không giao kết HĐLĐ[2]. Lưu ý rằng các mối quan hệ lao động này sẽ vẫn được pháp luật lao động của Việt Nam công nhận khi có tranh chấp, bất kể NSDLĐ có giao kết HĐLĐ với NLĐ là người nước ngoài hay không.
2. Trường hợp 2: NLĐ là người nước ngoài không có giấy phép lao động, nhưng có giao kết HĐLĐ với NSDLĐ
Theo quy định của BLLĐ[3], giấy phép lao động là một trong những điều kiện tiên quyết để NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Nếu NLĐ là người nước ngoài không thuộc trường hợp cấp giấy phép lao động thì phải xin xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động chứ không phải đương nhiên được miễn giấy phép lao động. Nếu NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không có giấy phép lao động hoặc không có xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động[4] thì cả hai NSDLĐ và NLĐ là người nước ngoài sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính như sau:
- NLĐ là người nước ngoài sẽ bị trục xuất; và
- NSDLĐ có sử dụng NLĐ là người nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động sẽ bị phạt tiền lên đến 75.000.000 đồng đối với cá nhân vi phạm và 150.000.000 đồng đối với tổ chức vi phạm tùy thuộc vào số lượng NLĐ là người nước ngoài làm việc không có giấy phép lao động hoặc xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
Mối quan hệ lao động giữa các bên trong trường hợp này sẽ không được cơ quan quản lý lao động và Tòa án có thẩm quyền công nhận khi có tranh chấp mặc dù NSDLĐ và NLĐ là người nước ngoài có giao kết HĐLĐ trên thực tế.
3. Trường hợp 3: NLĐ là người nước ngoài không có giấy phép lao động và cũng không giao kết HĐLĐ với NSDLĐ
Nếu NLĐ là người nước ngoài làm việc cho NSDLĐ nhưng không có HĐLĐ cũng như không có giấy phép lao động là vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Trong trường hợp đó, nếu NLĐ không thuộc diện được miễn giấy phép lao động và không có xác nhận không thuộc đối tượng được cấp giấy phép lao động thì NSDLĐ sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính như phân tích tại Trường hợp 1 và Trường hợp 2 nêu trên. Mối quan hệ lao động này cũng sẽ không được các cơ quan quản lý lao động và Tòa án có thẩm quyền công nhận khi có phát sinh tranh chấp.
4. Trường hợp 4: Giấy phép lao động của NLĐ là người nước ngoài hết hạn nhưng HĐLĐ chưa hết hạn. NLĐ là người nước ngoài trên thực tế có làm việc và hưởng lương từ NSDLĐ
Đối với trường hợp giấy phép lao động đã hết hạn, NSDLĐ phải tiến hành thủ tục gia hạn[5] khi giấy phép lao động còn thời hạn ít nhất là 05 ngày nhưng không được quá 45 ngày. Nếu NSDLĐ không tiến hành thủ tục gia hạn giấy phép lao động mà vẫn tiếp tục sử dụng NLĐ có giấy phép lao động hết hạn thì cả hai NSDLĐ và NLĐ là người nước ngoài sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính. Cụ thể, NSDLĐ nào sử dụng NLĐ là người nước ngoài có giấy phép lao động đã hết hạn sẽ bị phạt tiền lên đến 75.000.000 đồng đối với cá nhân vi phạm và 150.000.000 đồng đối với tổ chức vi phạm tùy thuộc vào số lượng NLĐ có giấy phép lao động đã hết hạn.
Mối quan hệ lao động giữa các bên trong trường hợp sử dụng NLĐ có giấy phép lao động đã hết hạn sẽ không được cơ quan quản lý lao động và Tòa án có thẩm quyền công nhận khi có phát sinh tranh chấp.
5. Trường hợp 5: Giấy phép lao động của NLĐ là người nước ngoài chưa hết hạn nhưng HĐLĐ đã hết hạn
Hết hạn HĐLĐ là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ[6]. Theo quy định tại Điều 156.2 BLLĐ thì việc chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn đến việc giấy phép lao động tự động hết hiệu lực.
Mặt khác, thời hạn của giấy phép lao động theo quy định sẽ được cấp theo thời hạn của HĐLĐ dự kiến sẽ được các bên giao kết nếu NLĐ là người nước ngoài vào làm việc ở Việt Nam dưới hình thức thực hiện HĐLĐ[7]. Theo đó, thời hạn của giấy phép lao động phải trùng với thời hạn của HĐLĐ. Việc không trùng về thời hạn giữa hai tài liệu này là không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Nếu có trường hợp giấy phép lao động của NLĐ là người nước ngoài chưa hết hạn, nhưng HĐLĐ đã hết hạn và NLĐ là người nước ngoài trên thực tế vẫn làm việc, có hưởng lương từ NSDLĐ, thì các bên phải giao kết HĐLĐ đối với thời gian còn lại như được ghi trên giấy phép lao động đã cấp cho phù hợp.
Mặt khác, NSDLĐ có thể bị xử phạt
vi phạm hành chính tương tự như trường hợp không giao kết HĐLĐ với NLĐ nêu tại
Trường hợp 1[8].
Mối quan hệ lao động trong thời gian giấy phép lao động của NLĐ là
người nước ngoài
chưa hết hạn, nhưng HĐLĐ đã hết hạn sẽ được pháp luật Việt Nam công nhận và bảo
vệ khi có phát sinh tranh chấp.
[1] Điều 11.3 Nghị định 152/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 30/12/2020
[2] Điều 8.1 và 5.1 Nghị định 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 01/03/2020
[3] Điều 151.1 BLLĐ
[4] Điều 3.1 và 31.4 Nghị định 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 01/03/2020
[5] Điều 16.1 và Điều 17 Nghị định 152/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 30/12/2020
[6] Điều 34.1 BLLĐ
[7] Điều 10.1 Nghị định 152/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 30/12/2020
[8] Điều 8.1 Nghị định 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 01/03/2020
