Sau khi HĐLĐ đầu tiên hết hạn (nếu đó là HĐLĐ xác định thời hạn), nếu có nhu cầu tiếp tục sử dụng NLĐ, NSDLĐ cần sắp xếp ký HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn mới với NLĐ trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ đầu tiên hết hạn.
Khi NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ sau khi hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ đầu tiên hết hạn, HĐLĐ xác định thời hạn đầu tiên đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đầu tiên đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Cụ thể như sau:
Lưu ý, nếu hai bên giao kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần nữa, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Bên cạnh đó, về hợp đồng mùa vụ thì pháp luật lao động vẫn chưa có quy định cụ thể nào về việc giới hạn số lần ký kết HĐLĐ mùa vụ hoặc định nghĩa rõ ràng về thế nào là có tính chất thường xuyên của công việc. Vì vậy, việc hiểu và áp dụng vấn đề này trên thực tế sẽ phụ thuộc vào tính chất công việc và cách giải thích, quan điểm của cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền hoặc Tòa án khi giải quyết tranh chấp tại từng thời điểm. Ví dụ, NSDLĐ sẽ không thể ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc dưới 12 tháng với NLĐ để thực hiện các công việc vốn mang tính chất lâu dài, thường xuyên để duy trì hoạt động của doanh nghiệp ví dụ như kế toán trưởng, giám đốc và trưởng phòng điều hành. Trong thực tiễn xét xử và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam hiện nay thì công việc được thỏa thuận trong hai HĐLĐ mùa vụ giao kết liên tiếp sẽ được xem như là công việc có tính chất thường xuyên bởi lẽ một công việc mang tính thời vụ thông thường phải xác định được thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của công việc. Vì thế, việc giao kết liên tiếp hai HĐLĐ mùa vụ cho cùng một công việc sẽ được xem là bất hợp lý và không phù hợp với quy định pháp luật lao động. Khi đó, hai HĐLĐ mùa vụ đã giao kết trước cũng được xem là HĐLĐ xác định thời hạn và theo nguyên tắc thì chỉ được giao kết tối đa hai lần HĐLĐ xác định thời hạn[1], HĐLĐ thứ ba (nếu có) giữa NSDLĐ và NLĐ phải là HĐLĐ không xác định thời hạn.
Ngoài ra, đối với vấn đề gia hạn HĐLĐ bằng phụ lục thay vì ký lại HĐLĐ mới, pháp luật lao động hiện hành cũng như các văn bản hướng dẫn có liên quan vẫn chưa có quy định nào cụ thể. Thay vào đó, pháp luật lao động chỉ quy định về vấn đề sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ thay vì phải ký HĐLĐ mới. Vì vậy, trên thực tế, để kéo dài thời hạn HĐLĐ phù hợp với quy định của pháp luật lao động, NSDLĐ thường tiến hành sửa đổi thời hạn của HĐLĐ thông qua phụ lục HĐLĐ thay vì gia hạn (tức ký mới) thời hạn HĐLĐ. Ngoài ra, khi ký phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn, NSDLĐ và NLĐ lưu ý chỉ được sửa đổi một lần duy nhất bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi “loại” HĐLĐ đã giao kết[2]. Nghĩa là nếu HĐLĐ được giao kết là HĐLĐ mùa vụ thì thời hạn của HĐLĐ sau khi sửa đổi sẽ không được vượt quá 12 tháng hay nếu HĐLĐ được giao kết là HĐLĐ xác định thời hạn thì thời hạn của HĐLĐ sau khi sửa đổi sẽ không được vượt quá 36 tháng.
Mặt khác, xem xét các trường hợp bắt buộc chuyển đổi loại HĐLĐ, quy định của pháp luật lao động có quy định rằng trong trường hợp HĐLĐ hết hạn và hai bên mong muốn ký tiếp HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn[3]. Qua đó, quy định này chỉ áp dụng khi NSDLĐ và NLĐ giao kết một HĐLĐ mới hoàn toàn. Việc ký kết phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn HĐLĐ như phân tích ở trên sẽ không được tính là một lần giao kết HĐLĐ mới để làm cơ sở chuyển đổi thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Tóm lại, khi giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, NSDLĐ và NLĐ được quyền sửa đổi thời hạn HĐLĐ một lần bằng phụ lục HĐLĐ, miễn là thời hạn sau khi được sửa đổi không vượt quá 36 tháng. Trong trường hợp hai bên tiếp tục có nhu cầu lao động sau khi HĐLĐ thứ nhất hết hạn, hai bên có thể ký tiếp một HĐLĐ xác định thời hạn mới; đồng thời, cũng có quyền sửa đổi thời hạn HĐLĐ này bằng phụ lục HĐLĐ tương tự như ở HĐLĐ ban đầu. Sau khi thời hạn sửa đổi tại HĐLĐ thứ hai chấm dứt mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì NSDLĐ và NLĐ mới buộc phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Như vậy, NSDLĐ và NLĐ sẽ có tối đa hai lần giao kết HĐLĐ có xác định thời hạn và hai lần phụ lục HĐLĐ trước khi buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn.
Một điểm lưu ý nữa là trường hợp doanh nghiệp sắp hết hạn giấy phép hoạt động và không có ý định xin phép gia hạn thời gian hoạt động và chỉ muốn ký tiếp một HĐLĐ xác định thời hạn cho đến thời điểm hết hạn giấy phép hoạt động của doanh nghiệp với NLĐ mà đã qua hai lần giao kết HĐLĐ xác định thời hạn trước đó. Về điểm này, quy định của pháp luật lao động hiện hành và các văn bản hướng dẫn đều chưa có quy định nào về ngoại lệ không bắt buộc chuyển đổi loại HĐLĐ trong trường hợp giấy phép hoạt động của doanh nghiệp hết hạn. Vì vậy, về mặt nguyên tắc thì HĐLĐ tiếp theo với NLĐ đã qua hai lần giao kết HĐLĐ xác định thời hạn phải là HĐLĐ không xác định thời hạn. Thời hạn của Giấy phép kinh doanh/hoạt động như Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư sẽ không làm ảnh hưởng đến việc chuyển đổi loại HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động. Đồng thời, đây cũng không được xem là cơ sở pháp lý hợp lệ để NSDLĐ từ chối ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Để có thêm thông tin, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được pháp luật quy định thì HĐLĐ sẽ chấm dứt trong trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Theo đó, trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động do giấy phép hoạt động của doanh nghiệp đã hết hạn thì HĐLĐ giữa doanh nghiệp với tất cả NLĐ làm việc trong doanh nghiệp cũng sẽ đương nhiên chấm dứt, bất kể là HĐLĐ giao kết với NLĐ là loại HĐLĐ nào.
Cũng quan trọng không
kém, đối với NLĐ là người nước ngoài thì thời hạn của HĐLĐ sẽ không chỉ dựa vào
sự thỏa thuận giữa hai bên mà còn tùy thuộc vào thời gian được làm việc tại
Việt Nam theo giấy phép lao động được cấp (trừ một vài trường hợp được miễn
giấy phép lao động theo quy định). Hay nói cách khác là NSDLĐ không thể giao
kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ là người nước ngoài được. Trong thực
tiễn, cũng có trường hợp là NSDLĐ và NLĐ là người nước ngoài do không nắm rõ quy
định này nên đã giải thích theo quy định chung là khi hai bên đã ký hai HĐLĐ có
xác định thời hạn thì HĐLĐ thứ 3 sẽ là HĐLĐ không xác định thời hạn nên hai bên
đã vô tình ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong trường hợp này, HĐLĐ đó sẽ
được xem như bị vô hiệu từng phần và hai bên phải làm phụ lục HĐLĐ điều chỉnh
về thời hạn hợp đồng. Nếu không điều chỉnh thì Tòa án và các cơ quan lao động
địa phương có thẩm quyền cũng chỉ công nhận thời hạn HĐLĐ theo thời hạn trong
giấy phép lao động được cấp. Nếu bị phát hiện khi các cơ quan lao động địa
phương có thẩm quyền đi kiểm tra việc tuân thủ lao động tại doanh nghiệp hay bị
NLĐ hoặc bên thứ ba nào đó tố cáo thì sẽ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động về hành vi vi phạm này.
[1] Điều 22.2 Bộ luật Lao động.
[2] Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.
[3] Điều 22.2 Bộ luật Lao động.
