Các bên có thể thỏa thuận tạm hoãn việc thực hiện HĐLĐ hoặc HĐLĐ có thể được tạm hoãn trong một số trường hợp theo quy định của pháp luật như: NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm giam, tạm giữ theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc hoặc lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ có ảnh hưởng xấu đến thai nhi.
Trong vòng 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo công việc đã giao kết. Trong trường hợp NLĐ không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì NLĐ phải thỏa thuận với NSDLĐ về thời điểm có mặt. Nếu không có mặt thì NSDLĐ có quyền tiến hành thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Về nguyên tắc, NLĐ sẽ được quyền làm lại chính công việc trong HĐLĐ đã giao kết và NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp, bố trí để NLĐ được tiếp tục làm công việc đã giao kết. Chỉ khi NSDLĐ không thể bố trí được công việc đã giao kết thì các bên sẽ phải thỏa thuận một công việc mới và sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết một HĐLĐ mới. Quy định của pháp luật lao động không quy định rõ là nếu trong trường hợp các bên không thể thỏa thuận được về công việc mới thì làm thế nào. Tuy nhiên, có thể lập luận rằng NSDLĐ có thể đưa ra lý do là do nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp để được quyền chuyển NLĐ sang làm một công việc khác không quá 60 ngày trong một năm rồi sau đó vì không có công việc theo HĐLĐ đã ký để giao cho NLĐ nên chỉ trả lương ngừng việc cho NLĐ cho đến khi có việc để giao hay đến khi HĐLĐ hết hạn. Tuy nhiên, nếu đó là HĐLĐ không xác định thời hạn và NLĐ vẫn đồng ý tiếp tục nhận lương ngừng việc mà không xin nghỉ việc trong khi NSDLĐ lại không muốn tiếp tục duy trì tình trạng trả lương như vậy thì NSDLĐ sẽ rơi vào tình thế tiến thoái lưỡng nan và có thể buộc phải xem xét đến khả năng thực hiện thủ tục tái cấu trúc lao động theo quy định của pháp luật lao động để có thể chấm dứt mối quan hệ lao động với NLĐ.
Ngoài quy định về các trường hợp NSDLĐ và NLĐ có thể tạm hoãn HĐLĐ, Bộ luật Lao động không quy định cụ thể về việc thực hiện và phương thức tính thời gian tạm hoãn HĐLĐ. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng thì thời gian tạm hoãn HĐLĐ sẽ không được tính vào thời hạn HĐLĐ. Do đó, sau khi hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ mà thời hạn HĐLĐ còn lại không đủ để thực hiện hay thời hạn HĐLĐ đã hết, thời hạn HĐLĐ mới vẫn được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn.
