Ngoài chế độ nhận thực tập theo quy định của Luật Giáo dục, theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động, trước khi ký kết HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ trải qua thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp (“Người học nghề”). Trong thời gian đào tạo nghề, NSDLĐ và Người học nghề phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề với các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động, cụ thể: nghề đào tạo; địa điểm đào tạo, thời gian đào tạo; chi phí đào tạo; thời hạn Người học nghề cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo; trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo và trách nhiệm của NSDLĐ.
Theo đó, NSDLĐ chỉ có thể nhận Người học nghề vào làm việc dưới hình thức hợp đồng đào tạo nghề chứ không phải là hợp đồng thực tập vì Bộ luật Lao động không có quy định nào điều chỉnh về việc ký kết hợp đồng thực tập như vậy. Ngoài ra, tránh nhầm lẫn hợp đồng đào tạo nghề với hợp đồng mùa vụ vì HĐLĐ mùa vụ được hiểu là giữa NSDLĐ và NLĐ đã xác lập mối quan hệ lao động chính thức dưới hình thức HĐLĐ mùa vụ mà theo đó, các bên sẽ bị ràng buộc các trách nhiệm liên quan (ví dụ như tiền lương, nghĩa vụ đóng bảo hiểm bắt buộc…). Trong khi đó, mối quan hệ giữa NSDLĐ với người được nhận vào thực tập chỉ là mối quan hệ giữa Người đào tạo nghề và Người học nghề, chưa phải là quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ.
Đối với các chế độ và quyền lợi của Người học nghề trong thời gian được đào tạo nghề, cần lưu ý:
- Thời gian đào tạo nghề: Bộ luật Lao động không có quy định rõ ràng nào mà hạn chế thời gian đào tạo nghề đối với Người học nghề nhưng trên thực tế thì thời gian này thường sẽ không quá 12 tháng. NSDLĐ có thể thỏa thuận với Người học nghề về thời gian đào tạo phù hợp với chính sách của NSDLĐ;
- Tiền lương trong thời gian học nghề:
- Điều 61.2 Bộ luật Lao động quy định rằng: “trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được NSDLĐ trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận”. Như vậy, tùy thuộc vào hiệu suất làm việc của Người học nghề trong thời gian học nghề, NSDLĐ sẽ trả cho họ một mức lương hợp lý trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên;
- Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên được quyền thỏa thuận về mức lương trong thời gian học nghề, trên thực tế, để tránh rủi ro pháp lý về sau cho doanh nghiệp khi Người học nghề khiếu nại về mức lương được nhận, NSDLĐ nên cân nhắc trả cho Người học nghề một mức lương cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (do công việc này có thể được xem là lao động qua đào tạo, học nghề từ doanh nghiệp tự dạy nghề);
- Lưu ý thêm rằng, ngoài tiền lương trong thời gian đào tạo nghề mà NSDLĐ có thể phải trả cho Người học nghề, Bộ luật Lao động không có quy định trách nhiệm của NSDLĐ đối với việc chi trả các khoản phụ cấp khác cho Người học nghề. Vì vậy, đối với các khoản chi phí khác như tiền đi lại, tiền nhà ở thì NSDLĐ có thể xem xét và đưa ra quyết định hỗ trợ thêm cho Người học nghề, nếu xét thấy hợp lý và cần thiết.
3. Ngày nghỉ hằng năm
- Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: “NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương”. Trường hợp nếu NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Như vậy, quyền được nghỉ hằng năm sẽ được áp dụng khi NLĐ đã ký kết HĐLĐ với NSDLĐ;
- Đối với Người học nghề, vì còn phải trải qua thời gian đào tạo rồi sau đó mới đi đến việc ký kết HĐLĐ (nếu đáp ứng đủ điều kiện theo yêu cầu của NSDLĐ) nên Người học nghề không thuộc đối tượng được hưởng ngày nghỉ hằng năm trong thời gian được đào tạo nghề. Tuy nhiên, nếu Người học nghề sau đó được nhận vào làm cho doanh nghiệp thì thời gian đào tạo nghề vẫn được tính vào thời gian làm việc của Người học nghề tại doanh nghiệp để tính số ngày nghỉ hằng năm.
4. Bảo hiểm bắt buộc
- Tương tự như nguyên tắc của việc áp dụng ngày nghỉ hằng năm, theo quy định của pháp luật về bảo hiểm, cụ thể là Điều 2.1 của Luật BHXH, Điều 43.1 của Luật Việc làm và Điều 12.1 của Luật BHYT 2008 sửa đổi, bổ sung 2014, chỉ khi Người học nghề ký kết HĐLĐ với doanh nghiệp thì mới thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm bắt buộc (bao gồm BHXH, BHYT, BHTN). Như vậy, vì Người học nghề không thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm bắt buộc như trên nên doanh nghiệp sẽ không có nghĩa vụ đóng bảo hiểm bắt buộc cho Người học nghề trong thời gian học nghề;
- NSDLĐ cũng không phải trả vào cùng kỳ trả lương cho Người học nghề một khoản tương đương với mức đóng bảo hiểm bắt buộc theo Điều 186.3 Bộ luật Lao động vì điều khoản này chỉ áp dụng đối với những đối tượng đã là NLĐ nhưng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp Luật BHXH.
Sau khi kết thúc thời gian học nghề, NSDLĐ và Người học nghề phải ký kết HĐLĐ khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động không quy định đối với trường hợp Người học nghề không đáp ứng đủ các yêu cầu công việc khi kết thúc thời gian học nghề thì NLĐ có thể gia hạn thời gian học nghề hay ký kết thêm thời gian thử việc để đào tạo thêm cho Người học nghề hay không. Trên thực tế, NSDLĐ hầu như phải ký HĐLĐ với Người học nghề mà không được kéo dài thời gian học nghề hay ký thêm hợp đồng thử việc. Do vậy, NSDLĐ cần xem xét và cân nhắc kỹ khi ký kết hợp đồng học nghề với Người học nghề cũng như đưa ra khoảng thời gian học nghề hợp lý phù hợp với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo quy định tại Điều 61.1 Bộ luật Lao động, NSDLĐ tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí. Như vậy, các doanh nghiệp đào tạo nghề cho Người học nghề, tập nghề (không thu học phí) trước khi tuyển họ vào làm NLĐ chính thức sẽ không phải đăng ký hoạt động dạy nghề. Ngoài ra, theo Điều 10.3 Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và dạy nghề cũng quy định rằng trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề. Lưu ý rằng, Nghị định 139/2006/NĐ-CP hướng dẫn Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động 2002 (đã hết hiệu lực), tuy nhiên, hiện tại Nghị định 139/2006/NĐ-CP chưa bị bãi bỏ hoặc thay thế bởi văn bản pháp quy nào khác nên Nghị định này trong thực tiễn vẫn được áp dụng. Như vậy, các doanh nghiệp đào tạo nghề cho Người học nghề trước khi Người học nghề trở thành NLĐ của doanh nghiệp thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề theo quy định của pháp luật.
Liên quan đến các yêu cầu (như chương trình đào tạo nghề, yêu cầu chứng chỉ của người dạy, cam kết về kết quả dạy nghề) khi doanh nghiệp đào tạo nghề cho người học nghề, Bộ luật Lao động không có quy định liên quan đến trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các nội dung nêu trên. Trong khi đó, Nghị định 139/2006/NĐ-CP lại có đưa ra các yêu cầu chung đối với doanh nghiệp thực hiện hoạt động “dạy nghề” là phải có chương trình dạy nghề (Điều 6), giáo viên dạy nghề phải đủ tiêu chuẩn theo quy định (Điều 7.1.b) và cấp chứng chỉ nghề cho Người học nghề sau khi kết thúc thời hạn đào tạo nghề (Điều 20.1). Theo đó, các yêu cầu nêu trên được hiểu là chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp hoạt động chuyên về dạy nghề (như trung tâm dạy nghề, trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề) cho mục đích đào tạo Người học nghề để họ có thể tìm được việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn sau khi kết thúc thời gian học nghề. Cho mục đích này, quy định của pháp luật mới đặt ra các yêu cầu nêu trên để siết chặt chất lượng đào tạo nghề của các doanh nghiệp. Tuy vậy, để có thể đạt hiệu quả tốt nhất cho việc đào tạo của mình, doanh nghiệp cũng nên tham khảo quy định tại Nghị định 139/2006/NĐ-CP để xây dựng chương trình đào tạo nghề phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp.
