Lê Thị Minh Thư & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty Luật TNHH Phước và Các Cộng Sự
Cuối năm cũ, đầu năm mới Dương lịch là dịp để các doanh nghiệp trên khắp cả nước tổ chức tổng kết năm cũ và đón mừng năm mới. Một số doanh nghiệp đã háo hức vì tình hình kinh doanh khởi sắc, lợi nhuận tốt và quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp được đảm bảo và cải thiện. Tuy nhiên, cũng có nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với những biến động về kinh tế dẫn đến kinh doanh gặp khó khăn, hoặc bị giảm hoặc không có đơn hàng trong năm 2023. Do vậy, nhiều doanh nghiệp không còn cách nào khác là chọn giải pháp là cho người lao động thôi việc sau khi kết thúc năm tài chính. Một số doanh nghiệp cho người lao động thôi việc ngay sau tiệc tất niên hay tiệc tân niên bằng cách thông báo trực tiếp, một số doanh nghiệp lựa chọn thỏa thuận với người lao động hoặc thực hiện việc tái cơ cấu, công nghệ, hoặc áp dụng nhiều cách thức khác. Vậy, cho người lao động thôi việc vào đầu năm mới sẽ là giải pháp giúp doanh nghiệp vượt qua tình hình khó khăn hiện tại hay sẽ là rủi ro tiềm ẩn cho tranh chấp với người lao động. Hãy cùng người viết bàn luận trong bài viết tới đây.
Tinh giảm lực lượng lao động có thể là giải pháp hiệu quả cho doanh nghiệp
Vào quý 4 năm 2022 và đầu Quý 1 năm 2023, nhiều doanh nghiệp hoạt động trong một số lĩnh vực đặc thù, chẳng hạn như dệt may, da giày, chế biến gỗ, điện tử, công nghệ phải đối mặc với tình trạng giảm sút đơn hàng rõ rệt do chịu ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình kinh tế, chính trị của thế giới[1]. Trước tình hình đó, nhiều doanh nghiệp đã đối mặt với thực tế là bị thừa lao động tại chỗ, thiếu nguồn thu từ đơn hàng nhưng vẫn phải gồng gánh chi phí nhân sự hằng tháng. Ở một khía cạnh khác, với việc kiểm soát chặt chẽ tín dụng, phát hành trái phiếu, cổ phiếu từ Chính Phủ, các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản dã và đang gặp khó khăn trong việc tiếp cận nguồn vốn. Nhiều doanh nghiệp bất động sản đã đối mặt với tình trạng thiếu vốn lưu động cho các hoạt động hằng ngày đặt biệt là chi phí nhân sự. Từ thực tế nêu trên, có thể thấy rằng việc tinh giảm lực lượng lao động sẽ là giải pháp tức thời giúp giảm chi phí phải hoạt động nhằm giúp doanh nghiệp tập trung để vượt qua tình hình khó khăn trước mắt cũng như giúp doanh nghiệp ổn định vị trí, tìm kiếm cơ hội phát triển mới trong tương lai gần.
Thiếu cẩn trọng khi cho người lao động thôi việc dễ dẫn đến hậu quả pháp lý khó lường
Tuy nhiên, khi khó khăn cận kề, nhiều doanh nghiệp có xu hướng cắt giảm hay cho người lao động thôi việc càng sớm càng tốt nên sẽ trở nên vội vàng, thiếu cẩn trọng và suy xét hợp lý trước khi cho người lao động thôi việc. Mới đây, báo Vnexpress có đăng tải bài viết có liên quan đến việc kế toán trưởng của một doanh nghiệp nọ thông báo về việc cho người lao động thôi việc ngay lập tức sau buổi tiệc tất niên gây bức xúc và xúc động đối với dư luận[2]. Hay ở một số doanh nghiệp khác, trưởng bộ phận nhân sự của doanh nghiệp được toàn quyền xem xét và thực hiện quy trình chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Trong những tình huống đó, câu hỏi được đặt ra là liệu rằng kế toán trưởng hoặc giám đốc, trưởng bộ phận nhân sự của doanh nghiệp có thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hay không?
Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp còn đưa ra lý do cho người lao động thôi việc là vì khó khăn về kinh tế, thiếu đơn hàng, thu hẹp quy mô sản xuất[3], thay đổi hay tổ chức lại doanh nghiệp hay vì người lao động không thực hiện tốt công việc được cấp trên giao. Trong những tình huống đó, các doanh nghiệp chỉ quan tâm đến vấn đề khó khăn trước mắt nhiều hơn là tính pháp lý của các lý do được đưa ra để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chẳng hạn, quy định của pháp luật lao động hiện hành cho phép doanh nghiêp cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế[4] nhưng việc thiếu đơn hàng hay thu hẹp quy mô sản xuất có được xem là lý do kinh tế theo quy định của pháp luật hay không thì câu trả lời vẫn còn bỏ ngỏ. Do đó, khi vận dụng lý do kinh tế để cho người lao động thôi việc, nhiều doanh nghiệp đã và có khả năng cao đứng trước rủi ro bị người lao động khiếu nại, khiếu kiện cũng như bị các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tuyên bố việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái luật.
Tiếp đến, doanh nghiệp thường cho người lao động chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật. Theo quy định hiện hành, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ thời gian báo trước là 3 ngày làm việc, 30 ngày hay 45 ngày tùy vào loại hợp đồng lao động được hai bên giao kết. Việc không tuân thủ thời hạn báo trước sẽ dễ dẫn đến hậu quả là việc chấm dứt hợp đồng lao động được xem là trái luật.
Những điều doanh nghiệp cần lưu ý để giảm thiểu rủi ro tranh chấp với người lao động
Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật phải đáp ứng được hai điều kiện đó là: nguyên nhân và quy trình chấm dứt hợp đồng lao động phải đúng luật.
Trước tiên, lý do cho người lao động thôi việc nên là lý do thực tế. Chẳng hạn, đối với lý do có liên quan đến khó khăn về kinh tế, dẫn đến việc thiếu, giảm hoặc không có đơn hàng hoặc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, những lý do này phải xuất phát từ tình hình khó khăn thực tế của doanh nghiệp được chứng minh thông qua sự sụt giảm đơn đặt hàng, doanh thu, lợi nhuận hằng tháng, v.v. Doanh nghiệp tránh đưa ra những lý do cho người lao động nghỉ việc như là cái “cớ” để chấm dứt hợp đồng lao động với một số người lao động nào đó. Khi đó, rủi ro về tranh chấp lao động sẽ tăng cao vì người lao động cảm thấy bị doanh nghiệp “mượn cớ” để không cho họ tiếp tục làm việc. Hơn nữa, người lao động cũng thường sẽ có tâm lý đặt câu hỏi tại sao họ bị chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải là những người lao động khác. Điều này làm tăng khả năng xảy ra tranh chấp lao động với người lao động.
Ngoài ra, khi chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cũng cần phải lưu ý thực hiện đúng trình tự, thủ tục luật định chẳng hạn như ai sẽ là người có thẩm quyền ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng lao động là bao lâu, có phải xây dựng phương án sử dụng lao động hay không, các khoản phải trả khi chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động là gì. Lưu ý, để tăng khả năng người lao động chấp nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp, ngoài việc đản bảo quyền lợi ít nhất là tối thiểu theo quy định của pháp luật khi cho người lao động thôi việc, doanh nghiệp cũng nên xem xét thanh toán cho người lao động một khoản hỗ trợ tài chính nào đó như là một khoản đền bù cho việc người lao động thôi việc một cách đột ngột và tạo tiền đề cho người lao động tìm kiếm công việc mới ở chỗ khác phù hợp hơn.
Bên cạnh đó, dẫu biết rằng doanh nghiệp đã gặp khó khăn nên mới cắt giảm nhân sự, việc cho người lao động thôi việc nên được thực hiện một cách công bằng trong tập thể người lao động và thể hiện sự thấu hiểu đến hoàn cảnh, vị thế của từng người lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể chủ động tìm kiếm cơ hội việc làm mới cho người lao động như là một phần bù đắp cho việc người lao động bị thôi việc. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã chủ động liên hệ với những đối tác của mình để tìm cơ hội việc làm mới cho người lao động vì một số ngành, nghề nào đó có thể ít chịu ảnh hưởng bởi khó khăn hơn là một số ngành, nghề khác.
Thêm vào đó, trước tình hình thực tế khó khăn như hiện nay, doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng nhân sự một cách rõ ràng qua từng thời kỳ. Kế hoạch sử dụng nhân sự phải cho thấy doanh nghiệp cần sử dụng bao nhiêu nhân sự cho số lượng các công việc cụ thể, nếu như có khó khăn thì có thể bù đắp, hoặc cho người lao động làm công việc khác trái nghề trong doanh nghiệp hay không, chấm dứt với người lao động như thế nào và các hướng đi tiếp theo của doanh nghiệp khi nền kinh tế phục hồi trở lại.
Kết luận
Có thể thấy, trước diễn biến phức tạp và khó dự đoán của tình hình kinh tế, chính trị trong và ngoài nước trong thời gian gần đây, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp cũng thay đổi một cách nhanh chóng và khó đoán định. Từ cuối năm 2022 cho đến đầu năm 2023, do khó khăn kinh tế và thiếu đơn hàng, nhiều doanh nghiệp đã phải cho người lao động thôi việc. Tuy nhiên, có thể vào cuối năm 2023, tình hình kinh doanh sẽ có phần khởi sắc hơn, doanh nghiệp lại phải lao đao thực hiện lại việc tuyển dụng lao động trong khi những người lao động bị mất việc trước đó đã có thể tìm kiếm được những cơ hội việc làm mới. Hơn thế nữa, không ai có thể dự đoán được liệu tình hình kinh tế, chính trị của thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng sẽ biến động ra sao trong tương lai gần, doanh nghiệp nên trang bị cho mình một cách đầy đủ kiến thức, kinh nghiệm pháp lý và kinh nghiệp thực tế cần thiết trong việc cho người lao động thôi việc để giảm thiểu rủi ro pháp lý xảy ra cho doanh nghiệp.
[1] https://haiquanonline.com.vn/doanh-nghiep-doi-mat-kho-khan-sut-giam-don-hang-xuat-khau-nhap-khau-169111.html
[2] https://vnexpress.net/toi-soc-nang-vi-bi-cho-nghi-viec-khi-tiec-tat-nien-vua-tan-4555988.html
[3] https://thanhnien.vn/tphcm-cong-ty-ty-hung-cho-1200-lao-dong-thoi-viec-vi-khong-co-don-hang-post1516963.html
[4] Điều 42 Bộ luật Lao động 2019
