Chấm dứt hợp đồng lao động – giữa pháp lý và nhân văn
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thời khắc nhạy cảm nhất trong quan hệ lao động. Đó không chỉ là điểm kết thúc của một thỏa thuận pháp lý, mà còn là thời điểm sinh kế, cảm xúc, danh dự và niềm tin con người va chạm trực diện với quyền quản trị và logic kinh doanh. Trong lý thuyết pháp luật, việc chấm dứt HĐLĐ được thiết kế như một cơ chế cần thiết nhằm bảo đảm tính linh hoạt của thị trường lao động, giúp doanh nghiệp thích ứng với biến động kinh tế và cho phép người lao động (NLĐ) tự do chuyển việc làm. Nhưng trong thực tiễn, mỗi quyết định chấm dứt lại thường mang theo những dư chấn xã hội sâu sắc, đặc biệt khi nó diễn ra trong bối cảnh mất việc làm, tái cấu trúc hoặc tranh chấp kéo dài. Chính tại đây, ranh giới giữa việc “đúng luật” và việc “đúng tình” trở nên mong manh.
Pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt là Bộ luật Lao động 2019, đã xây dựng một khung pháp lý tương đối đầy đủ để điều chỉnh việc chấm dứt HĐLĐ. Các trường hợp chấm dứt hợp pháp, đơn phương chấm dứt, chấm dứt do thỏa thuận, do hết hạn HĐLĐ, do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế đều được quy định chi tiết, kèm theo hệ quả pháp lý rõ ràng. Về mặt lý thuyết, đây là một hệ thống cân bằng giữa quyền quản lý của doanh nghiệp và sự bảo vệ dành cho NLĐ – bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, chính sự chi tiết và chặt chẽ này lại khiến việc chấm dứt trở thành “bãi mìn pháp lý” nếu các bên chỉ tập trung vào việc tuân thủ câu chữ của luật mà bỏ qua yếu tố con người đằng sau mỗi điều khoản.
Thực tiễn giải quyết tranh chấp cho thấy, rất nhiều vụ việc không phát sinh từ việc doanh nghiệp thiếu căn cứ pháp lý, mà từ cách thức họ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ. Có những trường hợp doanh nghiệp hoàn toàn có quyền chấm dứt theo quy định của pháp luật, nhưng lại lựa chọn cách thông báo đột ngột, lạnh lùng hoặc thiếu minh bạch. Ví dụ, một doanh nghiệp sản xuất tại một khu công nghiệp phía Nam từng quyết định cắt giảm 10% lao động do đơn hàng sụt giảm nghiêm trọng. Về pháp lý, doanh nghiệp làm gần như “sách giáo khoa”: có báo cáo khó khăn tài chính, có phương án sử dụng lao động, có tham vấn công đoàn cơ sở, có thông báo chấm dứt đúng thời hạn và chi trả đầy đủ trợ cấp mất việc cho NLĐ. Tuy nhiên, những NLĐ bị chấm dứt chỉ nhận được một email của Giám đốc nhân sự gửi đồng loạt vào cuối ngày thứ Sáu, kèm theo lịch bàn giao công việc vào sáng thứ Hai tuần sau. Không có trao đổi trực tiếp, không có lời giải thích riêng, cũng không có sự ghi nhận đối với những đóng góp. Hơn nửa số NLĐ sau đó nộp đơn khởi kiện, không hẳn vì họ tin rằng doanh nghiệp sai luật, mà vì cảm giác bị đối xử như một chi phí phải cắt bỏ hơn là một con người đã từng cống hiến.
Ngược lại, cũng trong bối cảnh tái cấu trúc, một doanh nghiệp dịch vụ có vốn đầu tư nước ngoài đã lựa chọn một cách tiếp cận khác. Khi buộc phải chấm dứt hoạt động của một bộ phận kinh doanh, ban giám đốc tổ chức các buổi trao đổi riêng với từng nhân sự bị ảnh hưởng, giải thích rõ lý do kinh doanh, lắng nghe hoàn cảnh cá nhân và linh hoạt điều chỉnh thời điểm chấm dứt đối với những người đang gặp khó khăn đặc biệt. Về pháp lý, doanh nghiệp chỉ thực hiện nghĩa vụ tối thiểu, nhưng về mặt nhân văn, họ làm nhiều hơn so với kỳ vọng. Toàn bộ quá trình chấm dứt diễn ra trong trật tự, không phát sinh tranh chấp, và điều đáng chú ý là nhiều NLĐ sau đó vẫn sẵn sàng quay lại làm việc khi doanh nghiệp được phép hoạt động trở lại. Trường hợp này cho thấy nhân văn không làm suy yếu quyền quản trị, mà ngược lại, củng cố uy tín và năng lực quản trị trong dài hạn.
Sự căng thẳng giữa pháp lý và nhân văn còn thể hiện rõ trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do vi phạm kỷ luật lao động. Không ít doanh nghiệp tin rằng chỉ cần nội quy lao động được đăng ký hợp lệ và hành vi vi phạm là “rõ ràng” và được ghi trong nội quy thì việc chấm dứt sẽ an toàn về mặt pháp lý. Nhưng trên thực tế, nhiều tranh chấp phát sinh không phải vì hành vi vi phạm, mà vì cách doanh nghiệp ứng xử trước và sau khi chấm dứt hợp đồng. Một NLĐ bị sa thải vì nhiều lần đi trễ, dù nội quy lao động đã quy định rõ ràng. Tuy nhiên, trong suốt quá trình làm việc, NLĐ này chưa từng được nhắc nhở chính thức bằng văn bản, chưa từng được trao đổi về nguyên nhân cá nhân dẫn đến việc đi trễ, và cũng chưa từng được tạo cơ hội để khắc phục. Quyết định sa thải được ban hành đột ngột đã dẫn đến phản ứng gay gắt, không chỉ bằng đơn khởi kiện của NLĐ mà còn bằng việc chia sẻ câu chuyện lên mạng xã hội. Dù doanh nghiệp sau đó chứng minh được mình đã làm đúng quy trình, kỷ luật, tổn thất về hình ảnh và tinh thần nội bộ đã xảy ra và không thể đảo ngược.
Ở chiều ngược lại, cũng là vi phạm kỷ luật, một doanh nghiệp khác đã lựa chọn cách xử lý mềm hơn. Trước khi quyết định chấm dứt, họ tổ chức nhiều cuộc trao đổi, lập biên bản nhắc nhở, thậm chí hỗ trợ NLĐ điều chỉnh giờ làm việc để phù hợp với hoàn cảnh gia đình trong một giai đoạn nhất định. Khi buộc phải chấm dứt, NLĐ chấp nhận quyết định trong tâm thế rằng mình đã được trao cơ hội. Trong trường hợp này, pháp lý và nhân văn không loại trừ nhau, mà bổ trợ cho nhau để tạo ra kết cục ít tổn thương nhất.
Một khía cạnh khác thường bị bỏ quên là tác động của việc chấm dứt HĐLĐ đối với đội ngũ nhân sự còn lại. Cách doanh nghiệp chia tay NLĐ, đặc biệt là NLĐ lâu năm, chính là thông điệp mạnh mẽ nhất gửi tới những người còn lại. Có doanh nghiệp từng đối mặt với làn sóng bất mãn nội bộ chỉ vì cách họ chấm dứt hợp đồng với một quản lý đã gắn bó 15 năm. Người này được thông báo chấm dứt chỉ chưa đầy 10 phút, với lập luận rằng “không còn phù hợp với định hướng mới”. Quyền tái cấu trúc của doanh nghiệp là điều không thể phủ nhận, nhưng cách chia tay lạnh lùng đó đã tạo ra nỗi sợ hãi và sự hoài nghi trong đội ngũ còn lại. Trong trường hợp này, cái giá của sự thiếu nhân văn không nằm ở một vụ kiện, mà nằm ở sự sụp đổ niềm tin nội bộ và sự suy giảm gắn kết trong tổ chức.
Trong bối cảnh đó, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ ngày càng được nhìn nhận như một giải pháp dung hòa giữa pháp lý và tính nhân văn. Khi hai bên ngồi lại với nhau, trao đổi minh bạch về lý do, quyền lợi và kỳ vọng, khả năng đạt được một kết cục công bằng sẽ cao hơn nhiều so với việc áp đặt quyết định một cách đơn phương. Tuy nhiên, để thỏa thuận thực sự mang tính nhân văn, nó không thể được xây dựng trên sự ép buộc, đe dọa hay lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ, mà phải dựa trên nguyên tắc thiện chí và sự cân bằng lợi ích. Một thỏa thuận đạt được trong tâm thế tôn trọng lẫn nhau thường giúp các bên khép lại quan hệ lao động một cách trật tự, giảm thiểu xung đột và bảo toàn danh tiếng cho cả hai bên.
Từ phía NLĐ, việc hiểu đúng quyền và nghĩa vụ của mình cũng là một phần trong cách tiếp cận nhân văn. Không phải mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều là sai trái hay bất công. Có những thời điểm sự chia tay là cần thiết cho cả hai bên. Thực tiễn cho thấy không ít NLĐ lựa chọn khởi kiện ngay khi bị chấm dứt HĐLĐ với tâm lý “cứ kiện là có tiền”, nhưng sau đó phải đối mặt với áp lực tâm lý kéo dài, chi phí thời gian và nguy cơ bị nhìn nhận như một nhân sự khó hợp tác trên thị trường lao động. Trong khi đó, những người chọn đối thoại, thương lượng và thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ một cách tỉnh táo thường đạt được kết quả thực tế và bền vững hơn.
Ở bình diện rộng hơn, cách thức chấm dứt HĐLĐ phản ánh mức độ trưởng thành của thị trường lao động và của hệ thống tư pháp. Một môi trường mà tranh chấp chấm dứt HĐLĐ thường xuyên leo thang thành các vụ kiện tụng kéo dài cho thấy sự thiếu hụt cơ chế đối thoại và hòa giải hiệu quả. Khi pháp luật được áp dụng máy móc, không tính đến bối cảnh kinh tế – xã hội và yếu tố con người, công lý có thể đúng về hình thức nhưng lại thiếu sức thuyết phục về bản chất. Ngược lại, nếu nhân văn được đặt lên trên pháp lý một cách cực đoan, kỷ cương thị trường sẽ bị xói mòn và môi trường kinh doanh sẽ mất đi tính dự đoán.
Do đó, thách thức lớn nhất không phải là lựa chọn giữa pháp lý và nhân văn, mà là tìm ra điểm cân bằng hợp lý giữa hai yếu tố này. Pháp lý tạo ra khung an toàn và ranh giới rõ ràng, còn nhân văn lấp đầy những khoảng trống mà pháp luật không bao quát hết. Một quyết định chấm dứt HĐLĐ lý tưởng là quyết định vừa đứng vững trước tòa, vừa đứng vững trước lương tâm của những người liên quan. Đó là quyết định mà khi nhìn lại, cả doanh nghiệp và NLĐ đều có thể nói rằng họ đã không làm tổn thương nhau nhiều hơn mức cần thiết.
Trong một thế giới lao động đang thay đổi nhanh chóng bởi công nghệ, toàn cầu hóa và những cú sốc kinh tế khó lường, việc chấm dứt HĐLĐ có lẽ sẽ trở nên phổ biến hơn. Chính vì vậy, cách đối diện và xử lý những cuộc chia tay này sẽ định hình chất lượng quan hệ lao động trong tương lai. Pháp luật có thể tiếp tục được hoàn thiện, nhưng nhân văn thì không thể được ban hành bằng nghị định hay thông tư. Nó nằm ở lựa chọn của từng doanh nghiệp, từng nhà quản lý và từng NLĐ trong những thời khắc khó khăn nhất. Và có lẽ, giá trị lớn nhất của pháp luật lao động không nằm ở việc nó cho phép chấm dứt HĐLĐ như thế nào, mà ở việc nó nhắc nhở các bên rằng đằng sau mỗi hợp đồng là một con người, và mọi cuộc chia tay, dù hợp pháp đến đâu, cũng cần được thực hiện với sự tử tế.
Bài viết này của tôi được viết dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã học, cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé : www.phuoc-partner.com. Cảm ơn bạn rất nhiều.
