Bảo vệ người tố giác trong doanh nghiệp dân doanh – bài học từ các “vụ lùm xùm”
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)
Thách thức văn hoá và rào cản trong nội bộ doanh nghiệp
Tại Việt Nam, những vụ lùm xùm trong doanh nghiệp dân doanh (DNDD) đang ngày càng gia tăng về số lượng lẫn độ nghiêm trọng. Trong không ít trường hợp, người đầu tiên phát hiện sai phạm đã lên tiếng tố giác nhưng lại trở thành nạn nhân bị trả thù, đày đoạ, hoặc đơn giản là “loại ra khỏi đội ngũ”. Câu chuyện bảo vệ người tố giác (“whistleblower”) trong DNDD vài năm gần đây đã trở thành tiêu điểm đáng quan tâm của giới lập pháp, doanh nhân và luật sư, đặc biệt khi nhiều vụ sai phạm chỉ được phát lộ sau những cáo buộc nặc danh hoặc nội bộ.
Trong khi Luật Tố cáo 2018, được sửa đổi năm 2020 đã quy định khá rõ các cơ chế chống trả thù, giữ bí mật danh tính và đảm bảo quyền lợi của người tố cáo trong khu vực công, thì khu vực tư vẫn khá hiếm khi áp dụng một cách đầy đủ. Trong nhiều DNDD, người tố giác bị xem là “gây rối nội bộ”, “vi phạm lòng trung thành” hoặc thậm chí là “phá hoại thương hiệu”. Điều đó dẫn đến một nghịch lý: càng được khuyến khích nói ra, người lao động càng sợ phải im lặng.
Một trong những lý do khiến các DNDD trước nay ít quan tâm đến việc xây dựng cơ chế bảo vệ người tố giác là vì họ chưa xem đó là một phần của hệ thống quản trị rủi ro nội bộ. Nhiều nhà quản lý vẫn nhìn nhận việc tố giác là biểu hiện của hành vi tiêu cực, là mầm mống gây mất đoàn kết, hơn là một công cụ giúp phòng ngừa sai phạm và bảo vệ chính tổ chức. Thêm vào đó, tâm lý “gia đình trị” hoặc mô hình quản lý theo kiểu cá nhân hóa quyền lực trong nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ khiến tiếng nói phản biện bị xem là chống đối. Việc thiếu hướng dẫn pháp lý cụ thể cho DNDD trong vấn đề này cũng khiến họ không biết bắt đầu từ đâu, hoặc cho rằng “không bắt buộc thì không làm cũng chẳng sao”.
Ví dụ thực tiễn và bài học từ những người dám nói
Trên thực tế, nhiều DNDD đã bị chất vấn, thua kiện hoặc mất đi cơ hội hợp tác với đối tác nước ngoài vì không có cơ chế đảm bảo minh bạch nội bộ, nhất là khi có xung đột lợi ích, dấu hiệu tham nhũng hoặc gian lận tài chính. Các DNDD có đôi lúc chỉ phát hiện rắc rối sau kiểm toán, hoặc tệ hơn là khi báo chí, cộng đồng mạng vào cuộc. Trong nhiều trường hợp, người tố giác lại chính là người đang bị khiển trách, chuyển vị trí hoặc bị thôi việc với lý do “thiếu tinh thần hợp tác”. Điều này tạo ra một lỗ hổng đạo đức nghề nghiệp và ảnh hưởng nghiêm trọng đến văn hóa doanh nghiệp.
Gần đây, một số vụ việc được dư luận đặc biệt quan tâm đã làm nổi bật vấn đề này. Trong một trường hợp, một cựu nhân viên của một doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp đã công khai bày tỏ lo ngại về rủi ro kỹ thuật liên quan đến sản phẩm, dẫn đến những phản ứng trái chiều trong xã hội – giữa một bên xem đây là hành động dũng cảm, bên còn lại nghi ngờ về động cơ cá nhân. Trong một sự việc khác thuộc lĩnh vực thực phẩm, một lao động tại cơ sở sản xuất đã phản ánh về chất lượng nguyên liệu đầu vào, gây ra nhiều tranh luận về đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm quản trị. Đáng chú ý, ở cả hai trường hợp, người tố giác ban đầu đều gặp phải các hình thức xử lý nội bộ chưa rõ ràng, làm dấy lên câu hỏi về sự thiếu hụt các quy trình bảo vệ người phản ánh sự thật. Điều này cho thấy, nếu không có cơ chế chuẩn mực và minh bạch, người lên tiếng có thể chịu thiệt thòi nghiêm trọng cả về tinh thần, nghề nghiệp và pháp lý.
Giải pháp và khuyến nghị thực tiễn cho doanh nghiệp Việt
Trong khi đưa vào luật để bảo vệ whistleblower vẫn là điều đáng mơ ước trong nhiều ngành nghề Việt Nam, các DNDD hoàn toàn có thể bắt đầu từ việc xây dựng cơ chế nội bộ. Việc ban hành quy trình nhận tố giác, thiết lập kênh đóng góp nặc danh, quy định rõ các trách nhiệm khi bảo mật thông tin, đào tạo văn hóa đón nhận phản biện… là những bước đi nhỏ nhưng có ý nghĩa lớn. Việc mọi người trong tổ chức được biết rõ ràng hệ thống bảo vệ người tố giác và được đào tạo cách xử lý khi nhận thông tin nói ra sẽ tạo được sự an tín nội bộ, từ đó làm giảm nguy cơ phát sinh sai phạm và kiện tụng.
Việc thiết lập cơ chế whistleblower trong DNDD hiện nay chưa có quy định pháp lý bắt buộc cụ thể, nhưng doanh nghiệp hoàn toàn có thể chủ động xây dựng cơ chế nội bộ phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và thông lệ quốc tế cũng như tham khảo các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nói chung, một cơ chế bảo vệ người tố giác hiệu quả trong DNDD thường bao gồm năm thành phần chính: (1) chính sách tố giác nội bộ, trong đó quy định rõ ai có quyền tố giác, tố giác những hành vi gì, cách thức tố giác, quyền và nghĩa vụ của người tố giác, và quy trình tiếp nhận xử lý; (2) kênh tiếp nhận bảo mật như email nội bộ riêng, hotline, hòm thư góp ý hoặc ứng dụng bảo mật; (3) bộ phận tiếp nhận độc lập như Kiểm soát nội bộ, Pháp chế, hoặc Ủy ban đạo đức doanh nghiệp; (4) cam kết bằng văn bản bảo vệ người tố giác, bao gồm cấm mọi hành vi trả đũa, cô lập, thuyên chuyển vô lý; và (5) đào tạo và truyền thông nội bộ để xây dựng văn hoá khuyến khích phản ánh tiêu cực một cách văn minh và có trách nhiệm.
Cơ chế bảo vệ người tố giác cần được gắn kết và thể chế hóa rõ trong hệ thống Nội quy lao động đã đăng ký của doanh nghiệp. Đây là văn bản có tính pháp lý bắt buộc đối với người sử dụng lao động, được đăng ký tại cơ quan quản lý Nhà nước. Nếu Nội quy lao động có quy định rõ về việc bảo vệ người tố giác, nghiêm cấm mọi hành vi trả đũa, xúc phạm, đe dọa, làm mất việc hoặc cô lập người đã tố giác đúng pháp luật thì đây sẽ là căn cứ pháp lý quan trọng để xử lý vi phạm nội bộ, bảo vệ quyền lợi của người tố giác khi có tranh chấp phát sinh. Ngoài ra, khi được quy định trong Nội quy lao động, các chính sách whistleblower sẽ mang tính ràng buộc hơn, giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc phòng ngừa rủi ro về tranh chấp lao động và cải thiện môi trường làm việc công bằng, minh bạch.
Tùy quy mô, DNDD có thể phân bổ vai trò phù hợp: bộ phận pháp chế và nhân sự xây dựng chính sách; bộ phận công nghệ thông tin nội bộ hoặc đơn vị bên ngoài triển khai hệ thống bảo mật tiếp nhận; kiểm soát nội bộ hoặc ban đạo đức xử lý thông tin; Ban giám đốc chịu trách nhiệm ra quyết định bảo vệ người tố giác; Phòng nhân sự tổ chức đào tạo và truyền thông. Với doanh nghiệp vừa và nhỏ, có thể bắt đầu từ email nội bộ bảo mật và một cam kết minh bạch từ lãnh đạo. Với các DNDD lớn, cần lập hội đồng độc lập và báo cáo minh bạch định kỳ.
Trong thực tế, phản ứng của người lao động khi DNDD triển khai chính sách bảo vệ người tố giác thường khá đa dạng. Một bộ phận tiếp nhận tích cực và xem đây là dấu hiệu của một môi trường làm việc minh bạch, tiến bộ. Tuy nhiên, nhiều người lao động vẫn tỏ ra nghi ngại, thậm chí lo ngại bị gắn nhãn “nội gián”, “chỉ điểm” nếu lên tiếng. Tâm lý e dè này bắt nguồn từ thực tế rằng trong quá khứ, không ít người tố giác đã bị cô lập, điều chuyển công việc bất lợi, hoặc chấm dứt hợp đồng dưới nhiều hình thức tinh vi. Do đó, để chính sách này thực sự đi vào thực chất, DNDD cần thể hiện rõ cam kết bảo vệ và minh bạch trong xử lý thông tin, đồng thời xây dựng văn hóa tôn trọng người dám nói sự thật như một giá trị cốt lõi.
Bên cạnh đó, để tăng cường tính hiệu quả và bảo đảm công bằng, Việt Nam cần xem xét xây dựng khung pháp lý riêng cho cơ chế bảo vệ người tố giác trong khu vực tư nhân, bao gồm các hướng dẫn thực hiện, chế tài xử lý hành vi trả đũa và cơ chế giám sát độc lập. Bên cạnh đó, các hiệp hội ngành nghề có thể đóng vai trò giám sát và hỗ trợ thực hiện chính sách này. DNDD cũng nên được khuyến khích thông qua ưu đãi thuế hoặc điểm tín nhiệm ESG nếu xây dựng và thực thi cơ chế whistleblower hiệu quả.
Ngoài ra, trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập với các tiêu chuẩn minh bạch quốc tế, đặc biệt với các doanh nghiệp có đối tác ngoại hoặc nhận vốn FDI, việc thiết lập cơ chế whistleblower càng trở nên bắt buộc như một chuẩn ESG nội tại. Nhiều bản quy tắc đạo đức nghề nghiệp toàn cầu đã yêu cầu doanh nghiệp Việt Nam khi tham gia chuỗi cung ứng phải cam kết bảo vệ người báo cáo sai phạm. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp an toàn hơn trước rủi ro pháp lý, mà còn xây dựng được hình ảnh đáng tin cậy trước nhà đầu tư, bạn hàng và xã hội.
Tóm lại, bảo vệ người tố giác trong DNDD không chỉ là một vấn đề đạo đức, mà là một yếu tố quan trọng của quản trị rủi ro và quản trị danh tiếng doanh nghiệp. Mỗi người làm luật, làm quản trị hay khởi nghiệp cần ý thức rằng: không ai bị đe dọa nhiều bằng người dám nói thật. Và muốn nghe được sự thật, hãy bảo vệ những người đầu tiên dám nói.
