Trả lời:
Về mặt pháp lý, để NSDLĐcó cơ sở xử lý KLLĐ khi NLĐ tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trên các phương tiện truyền thông và xã hội, NSDLĐtrước tiên cần có các quy định cụ thể và rõ ràng trong NQLĐ của doanh nghiệp hay trong từng HĐLĐ về khái niệm thông tin mật là gì và hành vi vi phạm thông tin mật như thế nào thì bị xem là vi phạm NQLĐ. Đây là một trong các nguyên tắc mà NSDLĐcần tuân thủ triệt để khi quyết định tiến hành xử lý KLLĐ đối với NLĐ.
Tuy nhiên, khái niệm về thông tin mật lại không được quy định và giải thích trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành. Điều 125.1 BLLĐ chỉ nhắc đến thuật ngữ “bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ”, được quy định như là một trong các trường hợp mà NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi “người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động”. Với chỉ quy định này, nếu NSDLĐviện dẫn các quy định về việc vi phạm thông tin mật mà NSDLĐđã quy định trong NQLĐ của doanh nghiệp hay HĐLĐ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ bằng hình thức sa thải thì có khả năng việc xử lý này bị xem là không phù hợp với quy định của Điều 125.1 BLLĐ.
Để đảm bảo việc NSDLĐ có thể thực hiện quyền xử lý KLLĐ đối với NLĐ phù hợp với quy định của BLLĐ, kinh nghiệm cho thấy NSDLĐnên đưa khái niệm “thông tin mật” thành một phần của bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Trong đó, đối với “bí mật kinh doanh”, để được pháp luật bảo hộ, NSDLĐcần chứng minh là doanh nghiệp đã có các biện pháp cần thiết bảo vệ và ngăn chặn không cho bí mật kinh doanh đó bị bộc lộ và dễ dàng tiếp cận được bởi bên thứ ba[1].
Một vấn đề quan trọng nữa trong nguyên tắc xử lý KLLĐ là NSDLĐcũng cần thu thập được các chứng cứ để chứng minh rằng NLĐ chính là người đã đưa các thông tin của doanh nghiệp lên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội. Khi đó, NSDLĐmới có cơ sở pháp lý chắc chắn để xử lý KLLĐ đối với NLĐ trên cơ sở rằng, NLĐ đã vi phạm nghĩa vụ “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” của doanh nghiệp.
Ngoài ra, để tránh trường hợp NLĐ nại ra rằng NLĐ không biết được các thông tin nào của doanh nghiệp là thông tin mật, NSDLĐ cầnlưu ý thực hiện thêm các biện pháp sau đây:
- Sau khi tiến hành xây dựng NQLĐ của doanh nghiệp (trong đó có quy định rõ ràng về khái niệm thông tin mật là gì cũng như các hành vi vi phạm có liên quan có thể bị xử lý KLLĐ), NSDLĐphải thông báo cho NLĐ biết và niêm yết những nội dung chính của NQLĐ ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc trong đó có các quy định có liên quan đến thông tin mật. Có như vậy, thì khi có sự việc xảy ra, NLĐ sẽ không có thể nại ra rằng NLĐ đã không được NSDLĐphổ biến về các quy định trong NQLĐ, trong đó có quy định về nghĩa vụ của NLĐ trong việc bảo mật thông tin mật của doanh nghiệp; và
- Bên cạnh đó, kinh nghiệm cũng cho thấy rằng NSDLĐcũng nên ký kết với NLĐ các thỏa thuận bảo mật tại thời điểm giao kết HĐLĐ mà quy định rõ trách nhiệm bồi thường của NLĐ khi tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp để NLĐ hiểu rõ tầm quan trọng của việc cần phải bảo mật thông tin mật của doanh nghiệp cũng như các chế tài lao động mà NLĐ có thể phải gánh chịu nếu vi phạm. Thỏa thuận bảo mật này có thể được ký kết riêng rẽ hoặc đưa vào thành một phần của HĐLĐ thông qua việc các bên giao kết phụ lục HĐLĐ.
[1] Điều 84.3 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2011
