Quy định của pháp luật lao động không cấm các bên giao kết điều khoản tự động ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn, việc ký kết điều khoản này cũng không nằm trong các hành vi bị cấm hay thuộc vào một trong các trường hợp HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên, điều khoản này lại chứa đựng nhiều rủi ro pháp lý gián tiếp khiến cho HĐLĐ đã giao kết trở nên vô hiệu.
Thứ nhất, theo quy định hiện hành của BLLĐ 2019, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong hai loại đó là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. Trong đó, HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà theo đó hai bên không xác định thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng[1]; HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà theo đó hai bên có xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực[2].
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, khi hết hạn mà NSDLĐ và NLĐ muốn NLĐ tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa giao kết HĐLĐ mới thì các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên sẽ được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết[3]. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà các bên không giao kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết sẽ tự động trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn[4]. Hơn nữa, NSDLĐ cũng có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn[5].
- Do đó, nếu NSDLĐ không thông báo cho NLĐ bằng văn bản khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn thì điều khoản tự động ký kết như đã đưa ra sẽ trở nên vô hiệu và HĐLĐ sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, nếu hai bên giao kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần nữa, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ thì các bên phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn[6]. Vì vậy, việc giao kết HĐLĐ xác định thời hạn mới cũng chỉ được thêm 01 lần. Điều khoản tự động ký kết HĐLĐ xác định thời hạn là 03 năm tiếp theo sẽ vô hiệu sau lần tái ký HĐLĐ thứ nhất.
Thứ ba, đối với NLĐ nào giữ chức danh quản lý trong doanh nghiệp là Tổng giám đốc hay Giám đốc thì theo quy định của pháp luật về doanh nghiệp, nhiệm kỳ của họ sẽ không được quá 05 năm[7]. Do đó, nếu các bên ký kết điều khoản tự động ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn là 03 năm thì có thể sẽ vượt quá nhiệm kỳ 05 năm theo quy định của pháp luật doanh nghiệp, và hệ quả là HĐLĐ sẽ thuộc một trong các trường hợp vi phạm pháp luật và trở nên vô hiệu.
Thứ tư, tương tự như nhiệm kỳ của NLĐ giữ các chức danh quản lý trong doanh nghiệp, thời hạn về giấy phép lao động của NLĐ nước ngoài cũng là một rủi ro đối với điều khoản tự động ký kết HĐLĐ xác định thời hạn nêu trên. Theo quy định, thời hạn của HĐLĐ đối với NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam sẽ không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động[8]. Như vậy, nếu các bên giao kết điều khoản tự động ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn là 03 năm thì sẽ vượt quá thời hạn của giấy phép lao động của NLĐ nước ngoài và điều này sẽ dẫn đến việc vi phạm pháp luật và HĐLĐ có thể bị tuyên vô hiệu.
Như vậy, nếu muốn ký kết điều khoản tự động ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn nêu trên, NSDLĐ cần quy định rõ về đối tượng áp dụng của HĐLĐ này chỉ dành cho những NLĐ nào không giữ các chức danh quản lý trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về doanh nghiệp hoặc NLĐ nước ngoài làm việc theo giấy phép lao động tại Việt Nam. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng nên quy định rõ hiệu lực của HĐLĐ này sẽ đương nhiên chấm dứt khi đã tự động ký tiếp HĐLĐ lần thứ hai để tránh việc vượt quá quy định về số lần ký tối đa là 02 lần theo luật định như đã phân tích ở trên. Sau cùng, NSDLĐ cũng cần ghi nhận việc NLĐ cam kết là đã biết và hiểu rõ khi giao kết HĐLĐ lần đầu và chấp nhận việc tự động ký HĐLĐ mới như một thông báo mà NSDLĐ sẽ không cần ban hành thêm bất kỳ thông báo bằng văn bản nào khác
[1] Điều 20.1(a) Bộ luật Lao động 2019
[2] Điều 20.1(b) Bộ luật Lao động 2019
[3] Điều 20.2(a) Bộ luật Lao động 2019
[4] Điều 20.2(b) Bộ luật Lao động 2019
[5] Điều 45.1 Bộ luật Lao động 2019
[6] Điều 20.2(c) Bộ luật Lao động 2019
[7] Điều 162 Luật Doanh nghiệp 2020
[8] Điều 151.2 Bộ luật Lao động 2019
Biểu mẫu này được soạn thảo trên cơ sở dựa vào những kiến thức chuyên môn pháp luật lao động mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm về hành nghề luật sư trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy biểu mẫu chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website của Công ty luật Phuoc & Partners nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công trong công việc của mình. Thân ái!
