Sử dụng bằng cấp giả để giao kết HĐLĐ là một hành vi bị nghiêm cấm theo quy định của pháp luật về lao động. Theo đó, nghĩa vụ của NLĐ là phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác có liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu[1] một cách trung thực. Như vậy, việc sử dụng bằng cấp giả của NLĐ để giao kết HĐLĐ có thể được xem như việc cung cấp thông tin giả, thông tin sai lệch về trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề NSDLĐ nghiệp có hai phương án để xử lý vi phạm của NLĐ như sau:
Thứ nhất, về quyền của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo Điều 16.2 BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ, NSDLĐ trong trường hợp này sẽ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ cần lưu ý đến nghĩa vụ thông báo[2], cụ thể:
- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại từng thời điểm của Chính phủ[3].
Như vậy, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi phát hiện vi phạm như các trường hợp nêu trên.
Thứ hai, NSDLĐ có thể áp dụng xử lý KLLĐ[4] đối với NLĐ sử dụng bằng cấp giả. Việc xử lý KLLĐ đối với NLĐ sẽ căn cứ vào nội quy lao động của NSDLĐ nếu nội quy lao động có quy định về hành vi cung cấp bằng giả, cung cấp thông tin không trung thực. Trong trường hợp này, NSDLĐ cần lưu ý các vấn đề sau đây:
- Về thời hiệu xữ lý vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ có 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm[5]. Như vậy, pháp luật về lao động quy định NSDLĐ chỉ có 06 tháng kể từ ngày NSDLĐ và NLĐ giao kết HĐLĐ để phát hiện và xử lý KLLĐ đối với việc NLĐ sử dụng bằng cấp giả. Hết thời hiệu nêu trên, việc áp dụng xử lý KLLĐ đối với NLĐ có thể sẽ gây rủi ro cho NSDLĐ khi quyết định xử lý KLLĐ có thể bị xem là trái pháp luật. Do đó, trong trường hợp hết thời hiệu 06 tháng, NSDLĐ nên áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không muốn NLĐ tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp.
- Về trình tự và thủ tục xử lý KLLĐ nếu vẫn còn thời hạn 06 tháng như đã phân tích phía trên, NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp KLLĐ, tuy nhiên cần tuân thủ các nguyên tắc và thủ tục cơ bản như sau:
- NSDLĐ cần chứng minh được lỗi của NLĐ, có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên, NLĐ được có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa (nếu là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của NĐDTPL), việc xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản[6].
- NSDLĐ cần lập biên bản vi phạm và thông báo đến NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ, NĐDTPL[7]. NSDLĐ cần tiến hành thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ và tiến hành họp xử lý KLLĐ. Ít nhất 05 ngày trước ngày họp, NSDLĐ cần thông báo đầy đủ về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành họp đối với các bên có liên quan, nếu thành phần tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì NSDLĐ vẫn tiến hành họp xử lý KLLĐ[8].
Như vậy, trong các trường hợp vừa nêu thì NSDLĐ hoàn toàn có thể lựa chọn một trong hai hình thức nêu trên để áp dụng đối với NLĐ có hành vi sử dụng bằng cấp giả để giao kết HĐLĐ. Đối với những NLĐ được tuyển dụng dựa trên bằng cấp thông thường nắm giữ một vị trí công việc quan trọng và việc bổ sung bằng cấp là một yêu cầu bổ sung không đáng kể với năng lực làm việc thực tế của NLĐ đó. Hoặc, cũng có trường hợp NLĐ lại đang nắm giữ các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Vì vậy, việc xem xét về cách thức xử lý đối với những NLĐ cần phải được cân nhắc và xem xét lựa chọn tiếp tục duy trì hay cần dứt khoác đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ này.
[1] Điều 16.2 Bộ luật Lao động 2019
[2] Điều 36.2 Bộ luật Lao động 2019
[3] Điều 7 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP
[4] Điều 6 Bộ luật Lao động 2019
[5] Điều 123 Bộ luật Lao động 2019
[6] Điều 122.1 Bộ luật Lao động 2019
[7] Điều 70.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[8] Điều 70.2 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Biểu mẫu này được soạn thảo trên cơ sở dựa vào những kiến thức chuyên môn pháp luật lao động mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm về hành nghề luật sư trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy biểu mẫu chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website của Công ty luật Phuoc & Partners nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công trong công việc của mình. Thân ái!
