Chậm một phiên tòa, đắt một bản án
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó chủ tịch VNHR)
Trong mọi nền tư pháp, công lý không chỉ được đo bằng phán quyết đúng của tòa án mà còn bằng thời điểm nó được tuyên. Một bản án đúng nhưng đến quá muộn, trong nhiều trường hợp, chẳng khác nào một bản án sai. Trong lĩnh vực lao động, nơi mối quan hệ giữa doanh nghiệp (DN) và người lao động (NLĐ) vốn mong manh và nhạy cảm, sự chậm trễ của tòa án không chỉ làm hao mòn niềm tin vào pháp luật mà còn khiến DN trở thành người phải trả “lãi” cho sự trì trệ của hệ thống.
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu DN đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương, đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho thời gian NLĐ không được làm việc và bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu NLĐ không muốn quay lại, họ được quyền nhận thêm trợ cấp thôi việc cùng tiền lương và phúc lợi tính từ ngày bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đến khi có phán quyết chung cuộc của tòa án. Mục tiêu của quy định này là đảm bảo người yếu thế không bị thiệt thòi, nhưng khi áp dụng trong thực tế, nó lại trở thành một “đồng hồ bồi thường” chạy không ngừng – mà người điều khiển kim đồng hồ không phải DN, mà chính là hệ thống tố tụng.
Một vụ án lao động, nếu được giải quyết đúng tiến độ theo Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, chỉ nên kéo dài khoảng sáu đến bảy tháng. Nhưng trong thực tế, nhiều vụ kéo dài từ một đến hai năm, thậm chí hơn. Mỗi ngày chậm trễ, khoản bồi thường mà DN phải trả tăng thêm. Ví dụ, một NLĐ lương 25–30 triệu đồng/tháng, nếu vụ án kéo dài hai năm, số tiền DN phải chi trả có thể vượt nửa tỷ đồng, chưa kể các loại bảo hiểm và các khoản phúc lợi khác. Điều trớ trêu là trong suốt thời gian đó, NLĐ không làm việc, thậm chí có thể đã làm cho nơi khác nhưng nếu DN không chứng minh được, họ vẫn phải trả toàn bộ khoản lương “ngồi chờ”.
Nguyên nhân của sự chậm trễ đó không chỉ đến từ thói quen hành chính, năng lực xét xử của thẩm phán hay các vụ án có tính chất phức tạp cần xác minh điều tra, mà còn từ những yếu tố khách quan của hệ thống tư pháp trong những năm gần đây. Giai đoạn dịch Covid-19 khiến nhiều phiên tòa phải hoãn, lùi lịch, hoặc xử gián đoạn. Hàng loạt vụ án tồn đọng kéo sang năm sau. Sau đó, khi các địa phương tiến hành sáp nhập quận, huyện, xã, phường và triển khai mô hình tòa án hai cấp (tỉnh và huyện hoặc xã), hàng nghìn hồ sơ phải điều chuyển, phân lại thẩm quyền, thay đổi con dấu và bộ máy. Quá trình tái cơ cấu bộ máy này, dù cần thiết cho cải cách tư pháp, lại khiến tiến độ giải quyết án lao động chậm thêm đáng kể. Nhiều tòa phải ưu tiên án hình sự, dân sự tài sản lớn, còn án lao động – vốn thường giá trị nhỏ hơn – bị dồn lại sau.
Song, lượng án lao động vẫn tiếp tục tăng nhanh. Ngoài nguyên nhân từ sự phát triển kinh tế và thị trường lao động gần đây, còn có các yếu tố pháp lý làm “bùng nổ” kiện tụng. Thứ nhất, theo điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14, NLĐ không phải nộp án phí khi khởi kiện về sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, dù họ thắng hay thua. Trong khi đó, DN, nếu thua, không chỉ phải bồi thường cho NLĐ như trên mà còn gánh toàn bộ chi phí tố tụng và thuê luật sư, còn nếu thắng thì cũng không thể yêu cầu NLĐ hoàn trả lại chi phí luật sư mà mình đã bỏ ra. Cơ chế này khiến việc đi kiện gần như “rủi ro thấp, lợi nhuận cao” đối với NLĐ.
Thứ hai, theo khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu khởi kiện vụ án lao động là một năm kể từ kể từ thời điểm phát hiện hành vi mà NLĐ cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm. Nhiều NLĐ chủ ý chọn cách chờ đến gần hết thời hiệu mới nộp đơn, vừa để kéo dài thời gian thương lượng, vừa để tăng khoảng thời gian được tính lương “không làm mà vẫn có tiền”. Khi đó, tòa chỉ bắt đầu thụ lý vào tháng cuối của thời hiệu, trong khi thời điểm tính bồi thường lại quay ngược về ngày bị đơn phương chấm dứt hay sa thải. Ví dụ, một vụ việc xảy ra đầu năm 2023, đến cuối 2024 mới nộp đơn và năm 2026 mới có bản án chung cuộc, DN có thể phải trả lương ba năm liền cho quãng thời gian NLĐ không hề làm việc.
Thứ ba, theo Điều 4 của Nghị định số 65/2013/NĐ-CP, tiền bồi thường NLĐ nhận được theo bản án có hiệu lực lại được xem là thu nhập từ bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo quy định của Bộ luật dân sự được miễn thuế thu nhập cá nhân. Dù đây là chính sách nhân văn, nhưng vô hình trung tạo ra một “động lực tài chính” cho việc khởi kiện. Cùng với đó, thực tế cũng xuất hiện tình trạng NLĐ dù đã thắng phần lớn yêu cầu của mình ở cấp sơ thẩm vẫn cố tình kháng cáo, không hẳn để thay đổi phán quyết, mà để kéo dài thời gian tranh tụng và tiếp tục được tính lương “ngồi chờ” đến khi bản án phúc thẩm có hiệu lực. Vì pháp luật không giới hạn lý do kháng cáo, tòa phúc thẩm vẫn phải thụ lý và lịch xét xử có thể kéo dài thêm cả năm, làm chi phí của DN tăng gấp đôi gấp ba chưa kể thời gian bỏ ra mà không bên nào chịu trách nhiệm.
Ở góc độ tòa án, nhiều thẩm phán thừa nhận thực tế họ đang thực sự quá tải. Số lượng án mới tăng nhanh nhưng nhân sự lại không tăng tương ứng. Tòa án nhân dân hai cấp ở nhiều địa phương vẫn vận hành trong điều kiện còn thiếu thẩm phán chuyên trách lao động, thiếu thư ký và cơ sở vật chất. Sau khi sáp nhập đơn vị hành chính, một thẩm phán có thể phải kiêm nhiệm nhiều loại án, dẫn đến việc ưu tiên xử án hình sự, dân sự trước, còn án lao động thường bị “gác lại”. Trong khi đó, dù quy định nội bộ ngành tòa có cơ chế chế tài cá nhân thẩm phán nếu để nhiều vụ án quá hạn nhưng thực tế vẫn thường xảy ra tình trạng này vì nhiều nguyên nhân khác nhau như trên. Kết quả là, các vụ việc lao động thường bị kéo dài không vì lý do pháp lý mà đơn thuần vì… không ai chịu trách nhiệm cụ thể cho sự chậm trễ ấy.
Hệ quả là DN phải trả giá cho những yếu tố ngoài tầm kiểm soát. Trong một hệ thống mà công lý di chuyển chậm, DN trở thành “ngân hàng” vô tình tài trợ cho lỗi của bộ máy. Mỗi tháng trôi qua, số tiền bồi thường tăng thêm như lãi suất cộng dồn. Nếu nhìn sâu hơn, đây không chỉ là gánh nặng tài chính mà còn là một thông điệp ngược đó là người chấp hành luật lại chịu thiệt hơn người chờ đợi.
Cần nói rõ, không ai phản đối việc bảo vệ NLĐ – đó là giá trị cốt lõi của luật lao động. Nhưng công bằng phải đến từ hai chiều. Khi một bên có thể khởi kiện muộn, được miễn án phí, miễn thuế cho khoản bồi thường, không phải chịu trách nhiệm về chi phí tố tụng, và còn có thể kéo dài vụ án để gia tăng lợi ích nếu muốn, thì hệ thống đã lệch. Và khi tòa án chậm trễ không vì lỗi của DN nhưng DN vẫn phải trả giá, thì công lý ấy đã giàm bớt ý nghĩa trong thực tế.
Đã đến lúc cần những giải pháp mạnh mẽ hơn. Thứ nhất, nên giới hạn thời điểm tính tiền lương và phúc lợi “ngồi chờ” chỉ đến ngày tòa án mở phiên sơ thẩm đầu tiên hoặc chậm nhất là khi hết thời hạn chuẩn bị xét xử theo luật. Nếu sau đó tòa chưa xử vì lý do khách quan, phần thời gian kéo dài đó không nên được tính vào nghĩa vụ bồi thường của DN.
Thứ hai, cần thiết lập cơ chế ký quỹ tạm thời tại tòa án như các nước tiên tiến thường làm, theo đó DN có thể nộp trước một khoản tương đương ví dụ sáu tháng tiền lương để đảm bảo quyền lợi NLĐ. Khi vụ án kết thúc, nếu NLĐ thắng kiện thì nhận được số tiền đó; nếu thua thì số tiền được hoàn trả lại cho DN. Cách này giúp cân bằng lợi ích, tránh việc DN bị cộng dồn chi phí trong thời gian tố tụng kéo dài.
Thứ ba, phải tăng trách nhiệm của thẩm phán và cơ quan xét xử. Việc chậm ra quyết định đưa vụ án ra xét xử hoặc không mở phiên tòa đúng hạn cần được xem là vi phạm kỷ luật nghề nghiệp, có ảnh hưởng lớn đến đánh giá thi đua hoặc bổ nhiệm lại. Bên cạnh đó, Tòa án nhân dân tối cao nên có cơ chế thống kê chính thức, công khai thời gian trung bình giải quyết án lao động ở từng địa phương, xem đó như một chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động tư pháp.
Thứ tư, nên xem xét lại chính sách án phí và thuế. NLĐ chỉ nên được miễn án phí ở cấp sơ thẩm cho các vụ việc đơn phương chấm dứt hay sa thải, còn nếu kháng cáo mà yêu cầu không được chấp nhận thì nên chịu một phần án phí tượng trưng hoặc hoàn trả một phần chi phí hợp lý cho DN. Đồng thời, cần quy định rõ việc miễn thuế thu nhập cá nhân chỉ áp dụng cho phần bồi thường thực tế nhằm bù đắp thiệt hại, không áp dụng cho phần vượt trội do thời gian kéo dài.
Một hệ thống pháp luật công bằng là hệ thống mà cả DN và NLĐ đều cảm thấy được lắng nghe và bảo vệ. Khi DN bị buộc phải chi hàng trăm triệu đồng cho một vụ án kéo dài không vì lỗi của mình, thì đó không còn là bảo vệ người yếu thế mà là sự bất cân xứng trong việc phân bổ gánh nặng pháp lý. Và khi sự bất cân xứng ấy kéo dài, nó không chỉ làm DN giảm niềm tin vào công lý, mà còn khiến họ dè dặt hơn trong việc tạo ra việc làm – điều mà cuối cùng lại gây thiệt cho chính NLĐ.
