Học nghề, tập nghề và thực tập tại doanh nghiệp: ranh giới giữa “đào tạo” và “lao động có trả lương”
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)
Tập nghề, học nghề và thực tập tại doanh nghiệp (DN) đang trở thành những công cụ quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nhiều DN. Khi thị trường lao động liên tục thay đổi, kỹ năng nghề nghiệp cần được cập nhật thường xuyên và những người trẻ bước vào thị trường lao động cần một giai đoạn trải nghiệm thực tế trước khi đảm nhiệm vị trí chính thức, các hình thức đào tạo này trở nên phổ biến hơn bao giờ hết. DN cũng mong muốn có một khoảng thời gian hợp lý quan sát và đánh giá ứng viên trong môi trường làm việc thật sự vì sai lầm tuyển dụng thường dẫn đến rủi ro tranh chấp, chi phí chấm dứt mối quan hệ lao động cao và ảnh hưởng đến chất lượng vận hành. Tuy nhiên, nếu áp dụng không đúng bản chất, ba hình thức này dễ bị biến tướng thành nguồn lao động giá rẻ, thậm chí trở thành cách để DN trì hoãn hoặc né tránh nghĩa vụ ký hợp đồng lao động (HĐLĐ). Việc xác định đúng ranh giới giữa “đào tạo” và “lao động có trả lương” vì vậy không chỉ giúp DN tuân thủ pháp luật mà còn giúp người học được bảo vệ tốt hơn.
Theo Bộ luật Lao động, tập nghề trong DN là giai đoạn thực hành trực tiếp dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm nhằm làm quen với công việc, còn học nghề chủ yếu nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng nền tảng của nghề trước khi tuyển dụng chính thức. Thực tập thì lại có tính chất khác, thường gắn liền với chương trình đào tạo của nhà trường hoặc được thực hiện tự nguyện theo thỏa thuận giữa DN và thực tập sinh nhằm mục tiêu trải nghiệm nghề nghiệp. Dù tên gọi có khác nhau, điểm chung quan trọng nhất là ba hình thức này chỉ được xem là hoạt động đào tạo nghề nếu người tham gia không bị DN sử dụng như người lao động, không bị giao nghĩa vụ tạo ra giá trị kinh tế, không bị yêu cầu chịu trách nhiệm độc lập về kết quả công việc và không bị quản lý như nhân viên chính thức.
Trong thực tế, nhiều DN thường nhầm lẫn hoặc cố ý sử dụng tên gọi “tập nghề”, “học nghề” hay “thực tập” để che giấu quan hệ lao động thực sự. Tuy nhiên, tên gọi của văn bản thỏa thuận không quyết định bản chất pháp lý của nó. Nếu bị thanh tra, thanh tra lao động sẽ đánh giá dựa trên những gì xảy ra hằng ngày chứ không dựa vào cách DN gọi tên hoạt động đó là gì. Nếu người tham gia phải làm theo ca, chịu sự điều hành, bị giao KPI, hoàn thành chỉ tiêu công việc, lập báo cáo năng suất hoặc trực tiếp tham gia sản xuất-kinh doanh, quan hệ đó mặc nhiên trở thành quan hệ lao động. Khi đó DN phải ký HĐLĐ, trả lương và đóng bảo hiểm xã hội (BHXH). Việc DN gắn nhãn “đào tạo” chỉ có ý nghĩa hình thức và không có giá trị pháp lý khi tranh chấp phát sinh.
Bên cạnh đó, thời gian đào tạo cũng là yếu tố quan trọng để nhận diện hoạt động có đúng bản chất hay không. Pháp luật quy định thời gian tập nghề tối đa là ba tháng và không có cơ chế gia hạn hoặc ký lại. Điều này giúp bảo đảm tập nghề không bị lạm dụng thành một giai đoạn thử việc trá hình kéo dài. Nếu DN kéo dài tập nghề bằng nhiều văn bản khác nhau, thanh tra lao động có quyền xem xét đây là hành vi trốn tránh nghĩa vụ ký HĐLĐ. Học nghề có phạm vi rộng hơn, chịu sự điều chỉnh của cả Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục nghề nghiệp. Nếu DN đào tạo nghề theo chương trình giáo dục nghề nghiệp chính quy để cấp chứng chỉ sơ cấp, trung cấp hoặc cao đẳng, DN phải ký hợp đồng học nghề theo mẫu và nội dung bắt buộc của Luật Giáo dục nghề nghiệp. Còn đối với đào tạo nội bộ nhằm tuyển dụng, DN không phải đăng ký ngành nghề đào tạo nhưng phải có thỏa thuận học nghề bằng văn bản, thể hiện rõ mục tiêu, nội dung và thời gian đào tạo. Pháp luật không quy định việc ký hợp đồng học nghề nhiều lần trong trường hợp đào tạo nội bộ. Nếu DN liên tục ký lại hợp đồng học nghề hoặc kéo dài thờ gian học nghề không hợp lý mà không có hồ sơ đào tạo minh bạch và đánh giá kết quả, quan hệ này rất dễ bị xem là DN đang lợi dụng đào tạo để sử dụng lao động.
Trong khi đó, thực tập sinh thường tham gia DN theo chương trình đào tạo của nhà trường với thời gian từ 6 tuần đến 3 tháng hoặc theo thỏa thuận tự nguyện. Tuy nhiên, dù theo hình thức nào, công việc của thực tập sinh phải gắn với mục tiêu học tập. DN không được giao thực tập sinh những nhiệm vụ độc lập mang tính lao động chính thức hoặc đánh giá họ theo hiệu suất như nhân viên. Một khi thực tập sinh bị sử dụng như lao động, DN buộc phải ký HĐLĐ thay vì tiếp tục gọi họ là thực tập sinh.
Về phụ cấp hỗ trợ, nhiều DN băn khoăn liệu các khoản chi như tiền đi lại, ăn trưa, gửi xe có phải đóng thuế thu nhập cá nhân hay không. Pháp luật thuế luôn xem xét bản chất khoản chi. Nếu khoản hỗ trợ nhằm bù đắp chi phí thực tế phát sinh khi người học tham gia đào tạo và có quy chế nội bộ rõ ràng và nằm trong khoảng tiền được miễn thuế, khoản này không bị tính thuế thu nhập cá nhân. Nhưng nếu DN chi cố định lớn theo tháng, không phụ thuộc vào chi phí thực tế, cơ quan thuế có thể xem đây là khoản chi trả công và yêu cầu khấu trừ thuế. Đây là một điểm DN cần hết sức lưu ý để tránh bị ấn định thuế khi kiểm tra.
Về an toàn lao động, dù người tập nghề, học nghề hoặc thực tập sinh không thuộc nhóm phải đóng BHXH bắt buộc, DN vẫn chịu trách nhiệm bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động cho họ. DN phải hướng dẫn an toàn, trang bị dụng cụ bảo hộ và giám sát rủi ro trong quá trình người tham gia thực hành. Nếu xảy ra tai nạn trong phạm vi được hướng dẫn hoặc do lỗi của DN, DN vẫn phải bồi thường. Chi phí bồi thường một vụ tai nạn có thể rất lớn, do đó DN nên mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho nhóm đối tượng này như một biện pháp quản trị rủi ro hợp lý.
Một câu hỏi thường gặp là liệu sau khi hoàn thành tập nghề, học nghề hoặc thực tập, người tham gia có phải thử việc khi DN muốn tuyển dụng họ chính thức không. Pháp luật không buộc DN phải thử việc nếu đã đánh giá đầy đủ năng lực của người tham gia trong quá trình đào tạo. Riêng người học nghề và tập nghề, theo Điều 61 Bộ Luật lao động, nếu họ đạt yêu cầu và được tuyển dụng, DN phải ký HĐLĐ ngay và không được yêu cầu thử việc. Riêng đối với thực tập sinh, vì mục tiêu đào tạo chủ yếu là trang bị kỹ năng nghề hơn là đánh giá toàn diện khả năng làm việc thực sự, DN vẫn có quyền yêu cầu thử việc theo quy định nếu thấy cần thiết.
DN cũng thường băn khoăn liệu việc đào tạo nội bộ có yêu cầu phải bổ sung ngành nghề “đào tạo nghề” trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hay không. Theo Luật Giáo dục nghề nghiệp, DN chỉ phải đăng ký ngành nghề đào tạo khi cung cấp dịch vụ đào tạo chính quy, có tuyển sinh công khai, thu học phí và cấp chứng chỉ. Nếu DN chỉ đào tạo nội bộ để phục vụ tuyển dụng, không thu học phí và không tuyển sinh rộng rãi, DN không cần bổ sung ngành nghề đào tạo trong giấy phép kinh doanh của mình. Điều này tạo linh hoạt cho DN nhưng cũng đòi hỏi DN phải tách bạch rõ hoạt động đào tạo nội bộ với hoạt động cung cấp dịch vụ giáo dục nghề nghiệp.
Lưu ý, DN vẫn đối diện nguy cơ bị xử phạt nếu áp dụng sai hình thức. Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định các mức phạt đối với DN không ký HĐLĐ khi có đủ điều kiện, trốn đóng BHXH hoặc kéo dài thời gian đào tạo nghề không cần thiết để sử dụng lao động. Ngoài tiền phạt, DN còn có thể bị truy thu BHXH, bồi thường thiệt hại nếu có tai nạn lao động xảy ra và trong trường hợp nghiêm trọng có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự.
Từ góc độ chính sách, việc hoàn thiện khung pháp lý để hoạt động đào tạo nghề vận hành minh bạch là cần thiết. Hiện nay, việc phân định giữa đào tạo nghề và lao động phần lớn dựa trên thực tiễn thanh tra chứ chưa có hướng dẫn cụ thể và chi tiết. Việc ban hành tiêu chí rõ ràng hơn sẽ giúp DN dễ áp dụng và tranh chấp hơn. Bên cạnh đó, việc xây dựng mẫu thỏa thuận đào tạo nội bộ thống nhất cũng giúp giảm sai sót và tạo khung pháp lý rõ ràng để DN và người tham gia hiểu đúng nghĩa vụ của mình. Các quy định liên quan đến thuế đối với hỗ trợ cho người học nên được làm rõ để tránh tình trạng mỗi cơ quan thuế địa phương giải thích một kiểu. Nhà nước cũng nên khuyến khích DN mua bảo hiểm tai nạn cho người tham gia nhằm bảo vệ cả DN lẫn người người tham gia khi xảy ra rủi ro. Ngoài ra, một cơ chế phối hợp chặt chẽ hơn giữa nhà trường và DN trong hoạt động thực tập cũng giúp tăng chất lượng đào tạo và tạo thống nhất trong việc đánh giá kết quả thực tập sinh.
Khi DN áp dụng đào tạo nghề đúng bản chất, các hình thức này sẽ trở thành công cụ chiến lược giúp DN phát hiện và phát triển nhân sự. Nhưng nếu sử dụng chúng để kéo dài thời gian đào tạo hoặc che giấu quan hệ lao động, DN không chỉ đối mặt với rủi ro pháp lý mà còn làm suy giảm uy tín tuyển dụng. Vì vậy, việc nhận diện đúng bản chất và tuân thủ pháp luật không chỉ bảo vệ DN mà còn góp phần xây dựng một thị trường lao động minh bạch và bền vững hơn.
Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.
