Trả lời:
Theo quy định tại Điều 41.4 BLLĐ, nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định của pháp luật lao động, các bên sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết. Nếu các bên không thỏa thuận được với nhau về việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì các bên phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết[1]. Do đó, trong nếu các bên không thể thỏa thuận được với nhau về vị trí và mức lương mới cho NLĐ thì NSDLĐ vẫn phải để cho NLĐ tiếp tục được làm việc tại doanh nghiệp để thực hiện theo HĐLĐ đã giao kết cho dù có còn công việc theo thỏa thuận hay không.
Trong thời gian chưa sắp xếp được cho NLĐ công việc theo đúng công việc được ghi trong HĐLĐ, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ theo Điều 34.3 BLLĐ hoặc sẽ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo các Điều 30 và 31 BLLĐ.
Nếu không thể thương lượng được với NLĐ, NSDLĐ có thể cân nhắc vận dụng quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh để tạm thời chuyển NLĐ sang làm một công việc khác so với HĐLĐ đã giao kết nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm[2]. Lưu ý rằng, để áp dụng biện pháp này, NSDLĐ phải quy định rõ trong NQLĐ của doanh nghiệp các lý do nhu cầu sản xuất, kinh doanh nào mà NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ[3]. Đồng thời, NSDLĐ cũng phải đảm bảo rằng NLĐ được trả lương đầy đủ theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc hiện tại thì được giữ nguyên mức tiền lương hiện tại trong vòng 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng với 85% mức tiền lương của công việc hiện tại nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đó[4].
Ngoài ra, NSDLĐ cũng có thể cân nhắc cho NLĐ ngừng việc và trả tiền lương ngừng việc với lý do NSDLĐ không thể bố trí được công việc cho NLĐ. Ngoài các lý do như điện, nước, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, BLLĐ không quy định rõ các trường hợp nào khác mà NSDLĐ được quyền cho NLĐ ngừng việc và thời gian ngừng việc tối đa là bao lâu[5], tuy nhiên, NSDLĐ phải trả đầy đủ tiền lương cho NLĐ nếu việc ngừng việc là do lỗi của NSDLĐ. Tiền lương làm căn cứ để trả cho NLĐ trong thời gian ngừng việc theo quy định tại Điều 99.1 BLLĐ là tiền lương ghi trong HĐLĐ khi NLĐ phải ngừng việc và được tính tương ứng với các hình thức trả lương theo thời gian quy định.[6] Ngoài ra, trong thời gian NLĐ ngừng việc có hưởng lương, NSDLĐ và NLĐ vẫn phải đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc theo mức tiền lương mà NLĐ được hưởng trong thời gian ngừng việc.[7]
Việc áp dụng quy định của pháp luật lao động về
ngừng việc như trên cũng là phù hợp với Luật Thi hành án dân sự. Theo đó, NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ
tiền lương trong thời gian NSDLĐ chưa có thể bố trí được công việc cho NLĐ theo
bản án của Tòa án, kể từ ngày có đơn yêu cầu thi hành án của NLĐ cho đến khi
NLĐ được nhận trở lại làm việc[8].
[1] Điều 33 BLLĐ
[2] Điều 29 BLLĐ
[3] Điều 29 BLLĐ
[4] Điều 29.3 BLLĐ
[5] Điều 99 BLLĐ
[6] Điều 99.1 BLLĐ
[7] Điều 30.6 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH
[8] Điều 121.3 Luật Thi hành án Dân sự
