Trả lời:
- VIAC có thẩm quyền giải quyết tranh chấp liên quan đến thỏa thuận người lao độngsẽ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trong một thời gian sau khi nghỉ việc (“Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh”) hay không?
VIAC là trung tâm trọng tài hoạt động theo quy định của Luật Trọng tài Thương mại và các văn bản pháp luật hướng dẫn có liên quan. Theo đó, VIAC có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp phát sinh từ: (i) hoạt động thương mại; (ii) tranh chấp mà có ít nhất một bên có hoạt động thương mại; và (iii) các tranh chấp khác[1]. Liên quan đến thẩm quyền giải quyết tranh chấp về Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, thực tế hiện nay đang có hai luồng quan điểm khác nhau:
Theo quan điểm thứ nhất, Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ được xác định là thỏa thuận dân sự liên quan đến cạnh tranh trong thương mại, hoàn toàn độc lập với hợp đồng lao động. Nói cách khác, nếu có tranh chấp xảy ra liên quan đến Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không được xem là tranh chấp lao động, mà được xem là tranh chấp dân sự trong đó có một bên (người sử dụng lao động) có hoạt động thương mại. Như vậy, VIAC hoàn toàn có thẩm quyền giải quyết tranh chấp liên quan đến Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nếu các bên có thỏa thuận về việc chọn lựa cơ quan giải quyết tranh chấp là VIAC và trong thực tế thì đã có vụ việc tương tự đã được VIAC thụ lý và trọng tài VIAC đã ra phán quyết. Thực tiễn tố tụng cho thấy, một số Tòa án khi xét xử và giải quyết các tranh chấp về thẩm quyền tài phán của VIAC trong những trường hợp tương tự cũng có cùng quan điểm với ý kiến nêu trên.
Ngược lại, quan điểm thứ hai lại cho rằng do Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phát sinh từ mối quan hệ lao động nên phải được xem là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động. Vì thế, các tranh chấp liên quan đến Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không được xem là tranh chấp dân sự, thuộc thẩm quyền giải quyết của VIAC, cho dù hai bên có thỏa thuận chọn lựa VIAC là cơ quan giải quyết tranh chấp.
- Nếu có thẩm quyền giải quyết thì phán quyết trọng tài VIAC ủng hộ việc người lao độngphải bồi thường cho người sử dụng lao độngcó vi phạm Điều 10 Bộ luật Lao động và Điều 9 Luật Việc làm về quyền tự do làm việc của người lao động không?
Tương tự về thẩm quyền của VIAC như được trình bày ở trên, hiện nay, vấn đề về liệu Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có vi phạm về quyền tự do làm việc của người lao động hay không cũng vẫn còn đang có nhiều ý kiến trái chiều. Theo đó:
Quan điểm thứ nhất cho rằng trên nguyên tắc giao kết tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực của pháp luật dân sự nói chung, việc người lao động ký kết Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với người sử dụng lao động được hiểu là người lao động đã từ bỏ quyền tự do làm việc của mình tại Điều 10 Bộ luật Lao động và Điều 9 Luật Việc làm. Vì thế, khi người lao động có hành vi vi phạm, người lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận.
Trong khi đó, quan điểm thứ hai lại cho rằng Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh về việc người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động sau khi nghỉ việc một thời gian là vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động tại Điều 10 Bộ luật Lao động và Điều 9 Luật Việc làm. Mặc dù các bên được tự do thỏa thuận và người lao động hoàn toàn nhận biết được hậu quả pháp lý mà người lao động phải gánh chịu khi ký kết Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, nhưng trong vị thế yếu hơn người sử dụng lao động trong việc thương lượng hợp đồng, người lao động buộc phải ký thỏa thuận nêu trên để có thể chính thức giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Hơn nữa Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được ký kết trong thời hạn của hợp đồng lao động nên phải được xem là không thể tách rời với hợp đồng lao động đã ký kết nên sẽ được xem là mối quan hệ lao động. Do đó, việc chấp thuận một Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trên thực tế sẽ vi phạm nghiêm trọng đến quyền làm việc của người lao động theo tinh thần của Bộ luật Lao động và Luật Việc làm.
Nếu đồng tình với quan điểm thứ hai, rõ ràng quyền của người lao động được bảo vệ tốt hơn, với vai trò là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, quan điểm này sẽ không thể bảo đảm được tính công bằng trong một mối quan hệ dân sự nói chung. Đặc biệt có thể ảnh hưởng rất lớn đến môi trường cạnh tranh lành mạnh trong bối cảnh người sử dụng lao động không thể kiểm soát được việc tiết lộ các bí mật kinh doanh từ những người lao động cũ đã làm việc cho người sử dụng lao động thông qua Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
Vì hiện tại còn nhiều tranh cãi cả về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lẫn nội dung của Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa người lao động và người sử dụng lao động, nên rủi ro pháp lý khi tiến hành ký kết một thỏa thuận như vậy với người lao động là điều không thể tránh khỏi. Đặc biệt đối với những công ty con của các tập đoàn đa quốc gia, người sử dụng lao động nên cân nhắc và phổ biến rõ các rủi ro pháp lý có thể xảy ra đến tập đoàn trước khi tiến hành ký kết Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với người lao động.
[1] Điều 2 Luật Trọng tài Thương mại
