Trả lời:
Theo quy định của pháp luật lao động[1], người sử dụng lao động bị cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay thế cho việc xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, việc trừ lương do đi làm muộn là vi phạm quy định của pháp luật lao động. Để xử lý trường hợp này cho phù hợp, người sử dụng lao động có thể quy định hành vi đi làm muộn trong nội quy lao động để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo hình thức khiển trách. Ví dụ như trong nội quy lao động quy định: “Đi làm muộn quá 3 lần trong một tuần (trên 15 phút/ lần) sẽ bị hình thức kỷ luật khiển trách bằng văn bản” …
Trên thực tế, người sử dụng lao động trong một số trường hợp vẫn không trả lương một cách đầy đủ cho người lao động đi làm muộn với lý do rằng thời gian đi làm muộn chính là thời gian không làm việc và người sử dụng lao động không có nghĩa vụ trả lương cho người lao động đối với khoảng thời gian không làm việc đó. Thời gian đi làm muộn của người lao động sẽ được người sử dụng lao động xác định thông qua hệ thống chấm công tự động ghi nhận thời điểm đến và rời khỏi nơi làm việc của người lao động. Theo đó, số phút đi làm trễ mỗi ngày sẽ được cộng dồn trong một tháng để tính số giờ người lao động không làm việc. Người lao động chỉ được trả lương đối với số giờ làm việc còn lại trong tháng đó, sau khi đã trừ đi số giờ đi làm muộn trong tháng nói trên.
Tuy nhiên, lập luận trên cũng sẽ được xem là chưa phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Theo đó, hình thức trả lương cho người lao động hiện nay bao gồm hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Trong đó, hình thức trả lương theo thời gian bao gồm tiền lương tháng, tiền lương tuần và tiền lương giờ[2], không bao gồm tiền lương phút hoặc tiền lương được tính theo các đơn vị thời gian nhỏ hơn. người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do các bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần[3]. Như vậy, việc cộng dồn số phút người lao động đi làm trễ mỗi ngày trong một tháng để tính số giờ không làm việc làm cơ sở trả lương cho người lao động hằng tháng là chưa phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng quy định hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định. Trường hợp thay đổi hình thức trả lương thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày[4]. Vì vậy, người sử dụng lao động không thể vừa trả lương theo tháng cho người lao động lại vừa trả lương theo giờ cho người lao động trong trường hợp người lao động có phát sinh số giờ đi làm muộn trong tháng theo lập luận nói trên.
Trong trường hợp người sử dụng lao động vẫn tiến hành trừ lương do hành vi đi làm muộn của người lao động thay cho việc xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có thể phải chịu rủi ro pháp lý nếu người lao động khiếu nại hoặc khởi kiện tại cơ quan quản lý lao động địa phương hoặc Tòa án có thẩm quyền. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng[5].
[1] Điều 128.2 Bộ luật Lao động
[2] Điều 22.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015
[3] Điều 95.1 Bộ luật Lao động
[4] Điều 94.1 Bộ luật Lao động
[5] Điều 15.3 (b) của Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015
