(Ngô Thị Ngọc & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners)
“Nghỉ việc trong im lặng” là thuật ngữ xuất hiện mới nhất trên các trang mạng xã hội gần đây, thu hút sự quan tâm của nhiều người lao động. Theo đó, “nghỉ việc trong im lặng” được hiểu là việc người lao động rơi vào trạng thái mất động lực làm việc, chỉ làm những nhiệm vụ tối thiểu nhất trong phạm vi công việc được giao và luôn tìm cách từ chối tham gia các hoạt động nội bộ của doanh nghiệp ngoài giờ làm việc, các công việc được giao chỉ dừng lại ở mức đạt yêu cầu, người lao động không thực sự cho người sử dụng lao động biết mình đang mong muốn điềi gì hoặc sẽ rời đi. Song song với xu hướng “nghỉ việc trong im lặng” đó thì hiện tượng “sa thải trong im lặng” cũng xuất hiện và phát triển song song với “nghỉ việc trong im lặng” như một hệ quả tất yếu từ phía người sử dụng lao động.
Cụm từ “sa thải trong im lặng” ở đây không được hiểu như là một hình thức kỷ luật lao động theo ý nghĩa của từ “sa thải” của Bộ luật lao động 2019. Cụ thể, Điều 126 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong 03 trường hợp sau:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”.
Hình thức “sa thải trong im lặng” là hình thức thể hiện sự không hài lòng và muốn kết thúc mối quan hệ lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động có thể có các hành vi như không cung cấp nguồn lực cần thiết để người lao động hoàn thành công việc, không đưa ra những phản hồi tích cực về kết quả lao động của người lao động hoặc đưa ra các phản hồi gây nhầm lẫn, mơ hồ; từ chối hoặc trì hoãn tăng lương, thăng chức hoặc đề xuất các chính sách phúc lợi phát triển cho người lao động trong nhiều năm liên tiếp; các hành vi phân biệt đối xử khác. Để từ đó, người lao động dần cảm thấy chán nản, bất mãn với doanh nghiệp và sẽ tự nghỉ việc. Có thể nói, “sa thải trong im lặng” vừa là nguyên nhân vừa là hệ quả của việc “nghỉ việc trong im lặng”.
Trong thực tế, người sử dụng lao động có thể sử dụng hình thức “sa thải trong im lặng” như là một chiến lược có chủ ý để khiến cho người lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động không phải làm việc đó hoặc sa thải họ theo quy định của pháp luật lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động có thể không giao việc cho người lao động hoặc có giao việc nhưng lại không đúng với năng lực, chuyên môn và mong muốn của người lao động, để từ đó gây áp lực khiến người lao động cảm thấy chán nản và tự động chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, theo Điều 35.2 Bộ luật lao động 2019, khi người sử dụng lao động không bố trí người lao động theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Tuy vậy, trong quá trình duy trì mối quan hệ lao động bằng cách này, người sử dụng lao động không thể khai thác giá trị của người lao động một cách tối đa mà vẫn phải trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận, điều đó gây tổn thất chi phí hoạt động của doanh nghiệp không cần thiết. Nếu người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động cần đáp ứng một số điều kiện luật định trước khi thực hiện, bởi vì chế định này được pháp luật lao động quy định nhằm tạo điều kiện để người sử dụng lao động chủ động điều phối nhân sự để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự tạm thời mà vẫn đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp, chứ không nhằm để người sử dụng lao động tận dụng khiến người lao động bị chán nản và chủ động xin nghỉ việc.
Ví dụ, khi thay đổi công việc của người lao động, người sử dụng lao động cần trao đổi một số lợi ích và phúc lợi lao động, ví dụ về tiền lương, phúc lợi, v.v… đối với công việc mới, hoặc giảm khối lượng công việc nhưng vẫn giữ nguyên mức lương cho người lao động để người lao động đồng ý sửa đổi, bổ sung phạm vi công việc trong hợp đồng lao động đã ký. Nếu chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng với quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng[1], và buộc phải bố trí người lao động quay trở lại làm việc theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết. Trong một số trường hợp, người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động ra Tòa án có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động cố tình không thực hiện đúng những gì mà các bên đã thỏa thuận, cụ thể ở đây là không đảm bảo quyền được làm việc của người lao động.
Trong một tình huống khác, người sử dụng lao động có thể chủ ý kéo dài việc tăng lương, thăng chức hay không thực hiện các chế độ phúc lợi khác, và điều này sẽ khiến người lao động không cảm thấy doanh nghiệp ghi nhận những đóng góp của mình , từ đó mất đi động lực làm việc và dẫn đến việc chủ động nghỉ việc. Theo pháp luật lao động hiện hành thì hoàn toàn không có quy định nào bắt doanh nghiệp phải tăng lương hằng năm cho tất cả người lao động. Việc tăng lương và các phúc lợi lao động nói chung sẽ dựa vào thỏa ước lao động tập thể, quy chế riêng do người sử dụng lao động ban hành hoặc các thỏa thuận khác trong hợp đồng lao động về việc tăng lương hay không tăng lương. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động có thỏa thuận về việc tăng lương định kỳ hằng năm trong các tài liệu trên và trong quá trình làm việc người lao động đã đáp ứng các điều kiện đó để được tăng lương hằng năm mà vẫn chưa được tăng lương, thì người sử dụng lao động phải thực hiện. Theo các Điều 5 và 6 Bộ luật lao động 2019, cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải thực hiện đúng thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận hợp pháp có liên quan khác. Nếu cố tình không thực hiện việc nâng lương cho người lao động như đã thỏa thuận, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính về hành vi không trả đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận với mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng[2]. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn bị buộc phải trả đủ tiền lương cùng với một khoản tiền lãi của số tiền trả thiếu cho người lao động với mức lãi suất được tính theo lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại công bố tại thời điểm xử phạt[3].
Liên quan đến các phúc lợi lao động khác, người sử dụng lao động có thể không xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo để bồi dưỡng kỹ năng nghề cho người lao động, đặc biệt khi kèm theo đó là một nhiệm vụ mới khác nằm ngoài hoặc có mức độ thử thách cao hơn các kỹ năng và nội dung công việc mà người lao động thường làm, cố tình gây áp lực để người lao động không hoàn thành công việc. Theo Điều 60 Bộ luật lao động 2019 thì “Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình”. Việc lập kế hoạch, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tay nghề được xem là khoản đầu tư cần thiết của người sử dụng lao động cho người lao động, giúp người lao động thực hiện công việc được giao tốt hơn, gia tăng hiệu suất lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, người sử dụng lao động phải trang bị kiến thức và kỹ năng nghề mới để người lao động thực hiện công việc của mình đạt hiệu quả, tránh sai sót có thể dẫn đến những rủi ro có thể phát sinh và việc bị xử lý trách nhiệm. Bộ luật lao động 2019 cũng quy định rằng: “Người sử dụng lao động hàng năm phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh”. Do đó, nếu người sử dụng lao động không đào tạo cho người lao động như trên, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính cho người lao động từ 1.000.000 đến 40.000.000 đồng[4].
Cũng cần lưu ý thêm , pháp luật lao động hiện hành không cho phép người sử dụng lao động có bất kỳ hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng và sử dụng lao động. Điều 5 Bộ luật lao động 2019 quy định người lao động có các quyền “Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều 8.3 Bộ luật lao động 2019 cũng định nghĩa “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”. Như vây, doanh nghiệp khi có các hành vi phân biệt (cùng là người lao động nhưng có người có người không khi nhận được quyền lợi, hoặc bị đối xử bất bình đẳng giữa nam, nữ tại nơi làm việc), loại trừ (người lao động bị người sử dụng lao động phân biệt, tách ra khỏi tổ chức trong các hoạt động chung, như những cuộc họp của toàn thể nhân viên, các nhiệm vụ chung khác, v.v…), ưu tiên (người lao động được hưởng nhiều quyền lợi, ưu tiên hơn so với người lao động có cùng trình độ, năng lực, cùng thực hiện công việc như nhau) được xem là phân biệt đối xử, thì sẽ bị xử phạt hành chính đối với hành vi ‘phân biệt đối xử’ trong lao động với mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng[5]
Có thể thấy rằng, mặc dù người sử dụng lao động dường như chỉ hành động một cách không chủ đích hoặc thậm chí không có bất kỳ hành động nào thể hiện mong muốn khiến cho người lao động bị chán nản, tự chủ động xin nghỉ việc nhưng trên thực tế, khi phân tích cụ thể và đối chiếu với các quy định của pháp luật, có thể thấy một số hành vi của “sa thải trong im lặng” sẽ khiến người sử dụng lao động đối diện với rủi ro pháp lý, cụ thể ở đây là người lao động hoàn toàn có thể thu thập các bằng chứng xác thực để phản ánh những vấn đề bức xúc trong lao động với các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền, dựa vào đó để có những biện pháp xử lý doanh nghiệp có hành vi sai phạm bằng việc phạt vi phạm hành chính hoặc người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động tại Tòa án có thẩm quyền. Bên cạnh đó, việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức “sa thải trong im lặng” bất kể là với một hay nhiều người lao động, về lâu dài đều tạo ra hệ lụy tiêu cực, bởi rõ ràng, hiện tượng này cần có thời gian kéo dài âm ỉ đủ lâu để người lao động rơi vào trạng thái bất mãn không thể cứu vãn rồi chủ động rời bỏ công việc. Quá trình này sẽ hình thành một văn hóa độc hại trong doanh nghiệp, một môi trường làm việc không lành mạnh, bởi tác động của hiệu ứng đám đông lan truyền trong đội ngũ nhân viên. Doanh nghiệp có thể mất nhiều hơn dự tính ban đầu, không chỉ là chi phí và nguồn lực từ những người lao động cụ thể mà doanh nghiệp áp dụng “sa thải trong im lặng”.
Ngày nay, xu hướng “sa thải trong im lặng” và “nghỉ việc trong im lặng” luôn diễn ra song song au. Cả hai trường hợp này cho thấy một mối quan hệ tồi tệ đã diễn ra âm thầm trong thời gian dài nhưng cả người sử dụng lao động và người lao động vẫn đang giữ cho tình hình tồi tệ này tiếp tục cho đến lúc tồi tệ đến mức mà một trong hai bên không còn chấp nhận được nữa và chủ động kết thúc. Do đó, để tránh các hậu quả như trên, trong quá trình duy trì mối quan hệ lao động, cần có sự minh bạch hơn giữa người sử dụng lao động và người lao động xuyên suốt trong quá trình làm việc, người sử dụng lao động cần giải thích những mong đợi về vai trò của người lao động trong công việc và thông báo cho người lao động biết nếu có bất kỳ yêu cầu công việc nào không được đáp ứng kỳ vọng của người sử dụng lao động để người lao động tìm cách khắc phục. Bên cạnh đó, người lao động cũng cần tuân thủ các quy định, quy chế của doanh nghiệp, khi có vấn đề bức xúc thì phải nhanh chóng phản ánh tới tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để tổ chức này có thể đại diện trao đổi và có biện pháp giải quyết tích cực cho các bên theo quy định của pháp luật.
[1] Điều 11.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP
[2] Điều 17.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP
[3] Điều 17.5.a Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
[4] Điều 14.1 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
[5] Điều 8.2.(a) Nghị định 12/2022/NĐ-CP
Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình. Xin chào bạn.
