Trung tâm tài chính Việt Nam và hợp đồng với chuyên gia nước ngoài: định hướng pháp lý
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)
Trong tiến trình xây dựng trung tâm tài chính với chính sách mở cửa, Việt Nam sẽ cạnh tranh trực tiếp để thu hút lao động trình độ cao từ các thị trường phát triển. Điều này đặt ra nhu cầu cần làm rõ ranh giới giữa quyền tự do thỏa thuận của các bên và các “vùng cứng” của pháp luật quốc gia. Bài viết này phát họa bức tranh so sánh về lựa chọn luật điều chỉnh hợp đồng ở Liên minh châu Âu, Hoa Kỳ, Singapore và Việt Nam – đặc biệt là cơ chế “Quy phạm bắt buộc” và ngoại lệ “Trật tự công” – trước khi đi sâu vào vấn đề chính đó là cấu trúc hợp đồng lao động (HĐLĐ) cho người lao động (NLĐ) nước ngoài làm việc tại trung tâm tài chính Việt Nam.
Ở Liên minh châu Âu, Quy chế Rome I (2008) thừa nhận quyền tự do lựa chọn luật áp dụng cho hợp đồng (Điều 3), nhưng song song đó lại thiết lập cơ chế “overriding mandatory provisions/lois de police” (Điều 9). Đây là quy định được một quốc gia thành viên xem là thiết yếu để bảo vệ trật tự chính trị, xã hội, kinh tế tại nước đó và vì vậy sẽ được áp dụng bất kể các bên đã chọn luật nào. Với HĐLĐ, Rome I (Điều 8) còn có cơ chế bảo vệ đặc thù đó là pháp luật nơi NLĐ “thông thường thực hiện công việc” sẽ đóng vai trò trụ cột, và các thỏa thuận giữa các bên không được làm suy giảm mức bảo hộ tối thiểu dành cho NLĐ theo pháp luật có liên hệ chặt chẽ. Bên cạnh lớp Quy phạm bắt buộc đó, cánh cửa “public policy” cho phép tòa án từ chối áp dụng luật nước ngoài hoặc từ chối công nhận phán quyết nếu kết quả xung đột với những nguyên tắc nền tảng của trật tự pháp lý sở tại.
Tại Hoa Kỳ thì không có đạo luật Liên bang tương đương Rome I và khuôn khổ phân tích phổ biến đến từ Restatement (Second) of Conflict of Laws §187. Tòa án nhìn chung tôn trọng việc lựa chọn luật của các bên, trừ khi việc áp dụng luật được chọn trái với “fundamental policy” của một tiểu bang có lợi ích lớn hơn đối với vụ việc theo quy tắc xung đột mặc định. Cơ chế này đặt nặng việc đánh giá thực chất mà theo đó, tiểu bang nào có lợi ích lớn hơn, chính sách nào đủ “cơ bản” để gạt bỏ ý chí hợp đồng của các bên. Trong lĩnh vực lao động, điều đó dẫn đến kết quả khác nhau giữa các tiểu bang đối với các điều khoản như hạn chế cạnh tranh sau chấm dứt, rút ngắn thời hiệu hay giới hạn trách nhiệm; vì vậy, “định vị bang” ngay từ khâu đàm phán hợp đồng là yêu cầu bắt buộc về mặt kỹ thuật.
Singapore thì duy trì mô hình dung hòa hơn. Common law ở đó đề cao party autonomy, nhưng có những quy phạm bắt buộc trong các lĩnh vực tài chính – ngân hàng, chống rửa tiền và tài trợ khủng bố, dịch vụ thanh toán – vẫn vận hành thường trực; Unfair Contract Terms Act kiểm soát điều khoản miễn trừ/giới hạn trách nhiệm bằng thước đo tính hợp lý; học thuyết public policy vẫn được áp dụng khi kết quả áp dụng luật nước ngoài được cho là xâm phạm nghiêm trọng đến trật tự công. Đặc trưng của Singapore là duy trì rõ ràng các vùng nội dung không thể thỏa thuận, qua đó tăng tính dự đoán khi thiết kế HĐLĐ cho nhà đầu tư và NLĐ quốc tế.
Khung pháp luật Việt Nam thì hiện đi theo hướng kết hợp. Theo đó, Bộ luật Dân sự 2015 công nhận quyền chọn luật điều chỉnh đối với hợp đồng có yếu tố nước ngoài, song với HĐLĐ, nếu việc chọn luật nước ngoài làm giảm bớt các quyền lợi lao động tối thiểu theo pháp luật Việt Nam của NLĐ Việt Nam, phần tối thiểu đó vẫn sẽ do pháp luật Việt Nam điều chỉnh. Ở tầng khái quát, cơ chế bảo lưu trật tự công cho phép tòa án Việt Nam từ chối áp dụng luật nước ngoài nếu hậu quả trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam. Kết cấu này bảo đảm tôn trọng ý chí hợp đồng của các bên nhưng không cho phép ý chí đó vượt qua khuôn khổ bảo vệ lợi ích công cộng và bên yếu thế.
Từ nền tảng so sánh nói trên, việc thiết kế HĐLĐ cho nhân sự nước ngoài tại trung tâm tài chính Việt Nam trong thời gian tới cần tiếp cận theo hai lớp đó là lớp thỏa thuận thương lượng và lớp tuân thủ các Quy phạm bắt buộc. Khi công việc “thông thường” được thực hiện tại Việt Nam, mọi nội dung cốt lõi như tiền lương tối thiểu, chế độ giờ làm – nghỉ ngơi, làm thêm giờ, an toàn – vệ sinh lao động, thai sản, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, chấm dứt hợp đồng và nghĩa vụ tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc khi thuộc diện áp dụng đều phải đáp ứng mức sàn bảo hộ của pháp luật Việt Nam; việc lựa chọn luật nước ngoài (nếu có) không thể hạ chuẩn những nội dung này. Về mặt cấu trúc, một HĐLĐ cấp cao nên được chuẩn hóa thành hai phần chính gồm: phần điều khoản thương lượng (mức lương tổng, phụ cấp, KPI và thưởng, chương trình cổ phiếu/ESOP, bảo mật, quyền sở hữu trí tuệ, hạn chế cạnh tranh ở phạm vi hợp lý) và phần tuân thủ bắt buộc (chuẩn tối thiểu theo pháp luật Việt Nam, điều kiện về cấp/miễm giấy phép lao động, cư trú và thuế thu nhập cá nhân, nghĩa vụ tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc nếu thuộc diện, an toàn – sức khỏe nghề nghiệp, bảo vệ dữ liệu cá nhân). Để giảm rủi ro HĐLĐ vô hiệu từng phần, nên tích hợp một điều khoản điều chỉnh tự động, theo đó nội dung nào trái với Quy phạm bắt buộc tại nơi làm việc sẽ được hiểu và điều chỉnh đến mức tối thiểu cần thiết theo quy định ở đó để hợp lệ, trong khi các phần còn lại vẫn có hiệu lực.
Đối với thù lao biến động như tiền thưởng và chương trình cổ phiếu (ESOP), thực tiễn tranh chấp cho thấy rủi ro phát sinh chủ yếu từ việc các bên thiếu tiêu chí định lượng và quy trình ra quyết định minh bạch. Do đó, cần quy định rõ phương pháp đo lường, thẩm quyền phê duyệt, cơ chế rà soát – giải thích và khiếu nại nội bộ, cũng như điều kiện hoãn – thu hồi (clawback) gắn với nghĩa vụ tuân thủ trong lĩnh vực tài chính (ví dụ hành vi vi phạm quy tắc thị trường, xung đột lợi ích nghiêm trọng). Các điều khoản như trao “toàn quyền quyết định” không kèm tiêu chí thường bị xem là tùy nghi, khó bảo vệ khi xảy ra tranh chấp.
Về hạn chế cạnh tranh sau khi HĐLĐ chấm dứt, khả năng thi hành tại Việt Nam sẽ phụ thuộc vào mục đích bảo vệ lợi ích hợp pháp của DN (chủ yếu là bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ), phạm vi địa lý – đối tượng – thời hạn hợp lý, và sự tương xứng về lợi ích và bồi thường trong thời gian bị ràng buộc. Thiết kế hiệu quả thường là sự kết hợp các lớp biện pháp gồm: bảo mật thông tin, không lôi kéo khách hàng/nhân viên và hạn chế cạnh tranh hẹp, thay vì dựa vào các điều khoản cấm rộng và kéo dài. Với môi trường tài chính, cần bổ sung quy tắc xung đột lợi ích, cơ chế khai báo giao dịch chứng khoán cá nhân, và kiểm soát “tường lửa thông tin” đối với vị trí nhạy cảm.
Nếu cử chuyên gia sang Việt Nam làm việc theo diện điều động nội bộ (intra-group secondment) hoặc thuê chuyên gia tư vấn độc lập theo dự án thì cần được phân loại chính xác ngay từ đầu. Nếu bản chất của mối quan hệ này là lao động nhưng lại sử dụng hợp đồng dịch vụ để né tránh nghĩa vụ lao động, các loại bảo hiểm bắt buộc, nguy cơ bị tái phân loại là đáng kể; hệ quả là nghĩa vụ truy đóng, bồi thường và rủi ro xử phạt. Với lao động nước ngoài, hợp đồng đồng thời phải “ăn khớp” với hồ sơ cấp/miễn giấy phép lao động, thị thực – tạm trú và quản trị thời hạn làm việc. Hợp đồng tốt về câu chữ nhưng không tương thích với thực tế cấp phép sẽ không thể triển khai đúng hạn, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ kinh doanh của doanh nghiệp.
Vấn đề bảo vệ dữ liệu cá nhân của NLĐ cũng cần được xử lý đồng bộ trong HĐLĐ và quy chế nội bộ, phù hợp với pháp luật Việt Nam về bảo vệ dữ liệu cá nhân. HĐLĐ nên xác định rõ loại dữ liệu xử lý, mục đích, căn cứ xử lý, trách nhiệm bảo mật, thời hạn lưu trữ, quyền của chủ thể dữ liệu, và điều kiện chuyển dữ liệu ra nước ngoài, nếu có. Đối với trung tâm tài chính, dữ liệu nhân sự thường giao thoa với dữ liệu khách hàng và dữ liệu giao dịch; vì vậy, các chuẩn mực về phân quyền truy cập, lưu vết và đánh giá tác động cần được cụ thể hóa.
Cơ chế chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp cũng cần được thiết kế sao cho phù hợp với thẩm quyền tố tụng tại Việt Nam. Dù một số tranh chấp ở cấp rất cao có thể được các bên cân nhắc giải quyết bằng trọng tài, thực tiễn cho thấy phần lớn các tranh chấp lao động thuộc tòa lao động; việc “mặc định trọng tài” cho mọi xung đột sẽ dễ dẫn đến xung đột thẩm quyền. Mô hình hợp lý là thiết lập tầng giải quyết nội bộ và hòa giải bắt buộc, sau đó việc lựa chọn tòa án hoặc trọng tài sẽ tùy thuộc loại tranh chấp và khuôn khổ pháp luật hiện hành. Khi có yếu tố nước ngoài và khả năng phải thi hành phán quyết/bản án ở ngoài Việt Nam, các bên cần tính đến bộ lọc trật tự công của nước nơi thi hành ngay từ giai đoạn soạn thảo.
Trên nền tảng Rome I, Restatement §187, mô hình Singapore và khung pháp luật Việt Nam hiện hành, định hướng thiết kế HĐLĐ cho trung tâm tài chính Việt Nam có thể tóm lược như sau: tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên trong phạm vi không làm suy giảm chuẩn bảo hộ tối thiểu của Việt Nam; xác định đúng điểm kết nối thực chất để chọn luật và dự báo quy phạm bắt buộc có liên quan; chuẩn hóa cơ chế thù lao biến động theo tiêu chí minh bạch; thiết kế điều khoản hạn chế cạnh tranh theo mục tiêu bảo vệ lợi ích hợp pháp và phạm vi hợp lý; tích hợp đầy đủ yêu cầu về cấp phép lao động, cư trú – thuế và bảo vệ dữ liệu; và lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp sao cho phù hợp với thẩm quyền,và bảo đảm khả năng thi hành. Cách tiếp cận này nếu được triển khai đồng bộ sẽ đáp ứng đồng thời hai yêu cầu đó là tạo môi trường pháp lý dự đoán cho nhà tuyển dụng và NLĐ quốc tế cũng như bảo đảm sự nhất quán với lợi ích công cộng và trật tự công của Việt Nam.
