Câu hỏi: Đình công khác với lãng công như thế nào? NSDLĐ có được áp dụng biện pháp xử lý vi phạm kỷ luật đối những NLĐ tham gia đình công trong thời gian đình công hay sau thời gian đình công không? Các thiệt hại mà NSDLĐ phải chịu do đình công bất hợp pháp gây ra thì ai sẽ gánh chịu và việc bồi thường sẽ được thực hiện như thế nào? Các thiệt hại gián tiếp ví dụ như mất đơn hàng, bị khách hàng đòi bồi thường hợp đồng có được xem là thiệt hại của doanh nghiệp do đình công bất hợp pháp không?

Trả lời:

  1. Đình công khác với lãng công như thế nào?
  Đình công Lãng công
Định nghĩa Sự ngừng việc, tạm thời và tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.[1]   Hành vi cố tình cùng nhau làm việc chây lười, một hình thức đầu tranh đòi quyền lợi của công nhân.
Cách thức thực hiện Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được[2] NLĐ nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng mang tính đối phó không tuân thủ nội quy lao động, không sử dụng hết thời gian và công suất máy móc.  
Cơ sở pháp lý Pháp luật ghi nhận cụ thể về trình tự cũng như quyền và nghĩa vụ của những NLĐ thực hiện cuộc đình công. Theo đó, đình công hợp pháp phải do BCHCĐ cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Ở nơi chưa có tổ chức BCHCĐ cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của NLĐ[3]. Không được pháp luật ghi nhận mà NLĐ thực hiện tự phát, không được tổ chức và điều hành bởi một cá nhân hay tổ chức nào.
  • Doanh nghiệp có được áp dụng biện pháp xử lý vi phạm kỷ luật đối những nhân viên tham gia đình công trong thời gian đình công hay sau thời gian đình công không?

NSDLĐ không được phép chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý KLLĐ đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công hoặc điều động NLĐ, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công[4]. Như vậy, trong thời gian trước, trong và sau khi đình công, NSDLĐ sẽ không được phép xử lý KLLĐ đối với NLĐ tham gia đình công.

Tuy nhiên, trong trường hợp cuộc đình công được Tòa án có thẩm quyền quyết định là bất hợp pháp mà NLĐ không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý KLLĐ theo Nội quy lao động của doanh nghiệp và quy định có liên quan của pháp luật về lao động[5].

  • Các thiệt hại mà NSDLĐ phải chịu do đình công bất hợp pháp gây ra thì ai sẽ gánh chịu và việc bồi thường sẽ được thực hiện như thế nào?

Trong trường hợp cuộc đình công được tòa án tuyên là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho NSDLĐ thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật[6]. Theo đó, NSDLĐ có văn bản yêu cầu tổ chức công đoàn lãnh đạo cuộc đình công bất hợp pháp bồi thường thiệt hại. Căn cứ vào nội dung văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại của NSDLĐ, đại diện tổ chức công đoàn trực tiếp lãnh đạo đình công có trách nhiệm thực hiện bồi thường thiệt hại theo quy định[7]. Trường hợp tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công không đồng ý với một trong các nội dung chủ yếu trong văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại của NSDLĐ, các bên sẽ thực hiện tuần tự theo các bước sau[8]:

  • Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại của NSDLĐ, tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công có văn bản yêu cầu NSDLĐ tổ chức thương lượng; 
  • Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu thương lượng, NSDLĐ trao đổi, thống nhất với đại diện tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công về thời gian, địa điểm, thành phần tham gia phiên họp thương lượng bồi thường thiệt hại.

Phiên họp thương lượng bồi thường thiệt hại phải được lập biên bản, có chữ ký của các bên tham gia thương lượng và của người ghi biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất (nếu có), những nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản phiên họp thương lượng là cơ sở pháp lý xác định quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan có trách nhiệm thực hiện việc bồi thường thiệt hại; và

  • Kết thúc thương lượng, trường hợp hai bên thống nhất nội dung thương lượng thì hai bên có trách nhiệm thực hiện theo nội dung đã đạt được thỏa thuận; trường hợp không thống nhất nội dung thương lượng thì một trong hai bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật.
  • Các thiệt hại gián tiếp ví dụ như mất đơn hàng, bị khách hàng đòi bồi thường hợp đồng có được xem là thiệt hại của doanh nghiệp do đình công bất hợp pháp không?

Liên quan đến giá trị thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra, NSDLĐ có thể xác định và yêu cầu bồi thường bao gồm các thiệt hại sau[9]:

  • Thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế (nếu có); và
  • Chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra gồm: Vận hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy móc, thiết bị bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm bị hư hỏng; bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong thời gian diễn ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp đồng do đình công xảy ra.

Căn cứ các thiệt hại theo quy định nêu trên, thì các thiệt hại gián tiếp (chi phí khắc phục hậu quả) như bồi thường hợp đồng cho khách hang cũng được xem là một trong các thiệt hại do đình công bất hợp pháp. Tuy nhiên, để có thể yêu cầu bồi thường các thiệt hại nói chung (trực tiếp hoặc gián tiếp) từ tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công bất hợp pháp trên thực tế, NSDLĐ cần có những tài liệu và chứng cứ chứng minh cụ thể cho các thiệt hại đó. Các chứng cứ này cũng sẽ là cơ sở để Tòa án xem xét chấp nhận yêu cầu bồi thường của NSDLĐ trong trường hợp NSDLĐ và tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công không đạt được một thỏa thuận về bồi thường.


[1] Điều 209.1 Bộ luật Lao động

[2] Điều 209.2 Bộ luật Lao động

[3] Điều 210 Bộ luật Lao động

[4] Điều 219.4 Bộ luật Lao động

[5] Điều 233.1 Bộ luật Lao động

[6] Điều 233 Bộ luật Lao động

[7] Điều 36.2 và 36.3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

[8] Điều 7 Thông tư 29/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015

[9] Điều 36.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015