Trả lời:
1. Tuyển dụng hoặc bổ nhiệm NLĐ đang làm việc cho NSDLĐ vào các chức danh quản lý trong doanh nghiệp
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp, ngoài trường hợp hội đồng quản trị của doanh nghiệp có thể bổ nhiệm một người trong số các thành viên của hội đồng quản trị làm tổng giám đốc thì hội đồng quản trị cũng được quyền lựa chọn hình thức thuê tổng giám đốc – tức là tổng giám đốc là người không phải là thành viên của hội đồng quản trị[1]. Như vậy, việc doanh nghiệp lựa chọn NLĐ nào đó làm việc ở các vị trí quản lý trong doanh nghiệp là không trái với quy định của Luật Doanh nghiệp.
Về nhiệm kỳ của các chức danh quản lý trong doanh nghiệp thì nhiệm kỳ của tổng giám đốc là không quá 05 năm[2]. Đối với các chức danh quản lý khác, Luật Doanh nghiệp không có quy định về nhiệm kỳ nhưng doanh nghiệp vẫn có thể quy định nhiệm kỳ của các chức danh quản lý khác tương tự như trong trường hợp của tổng giám đốc. Như vậy, việc doanh nghiệp ban hành quyết định bổ nhiệm chức danh quản lý cho NLĐ chỉ có ý nghĩa về mặt quản trị nội bộ của doanh nghiệp và nhằm đảm bảo phù hợp với quy định của Luật doanh nghiệp mà thôi. Trong trường hợp đó, mối quan hệ giữa doanh nghiệp với NLĐ được nêu ở trên cần được xác định là mối quan hệ thuê mướn lao động, tức là mối quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của BLLĐ và HĐLĐ sẽ phải là căn cứ pháp lý để các bên áp dụng và tuân thủ.
2. Loại HĐLĐ giao kết với NLĐ được tuyển dụng hoặc đang làm việc thì lại được bổ nhiệm vào các chức danh quản lý trong doanh nghiệp
2.1 Nếu doanh nghiệp tuyển dụng NLĐ để giữ các chức danh quản lý trong doanh nghiệp
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp, nhiệm kỳ của tổng giám đốc/giám đốc sẽ không được quá 05 năm[3]. Như vậy, nếu doanh nghiệp nào tuyển dụng NLĐ để làm tổng giám đốc/giám đốc thì doanh nghiệp đó không thể giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với người đó được mà chỉ có thể giao kết các HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn tối đa là 36 tháng (03 năm), sau khi hết thời hạn của HĐLĐ lần thứ nhất thì có thể tiếp tục giao kết HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ hai có thời hạn là 24 tháng (02 năm) hoặc ngược lại để phù hợp với nhiệm kỳ 05 năm của chức danh tổng giám đốc/giám đốc.
2.2 Nếu NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì được bổ nhiệm vào các chức danh quản lý doanh nghiệp
Để phù hợp với quy định của Luật Doanh nghiệp về nhiệm kỳ của tổng giám đốc và các chức danh quản lý doanh nghiệp khác, giải pháp tốt nhất là doanh nghiệp nên thay đổi loại HĐLĐ của những NLĐ nêu trên thành loại HĐLĐ xác định thời hạn nhằm đảm bảo sự thống nhất giữa HĐLĐ và quyết định bổ nhiệm các chức danh quản lý của doanh nghiệp. Việc thay đổi loại HĐLĐ đòi hỏi doanh nghiệp phải chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Để làm được điều đó, NSDLĐ cần giải thích và thuyết phục NLĐ hiểu để họ đồng ý chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn để giao kết HĐLĐ mới xác định thời hạn. Lưu ý rằng, với nhiệm kỳ 05 năm theo quyết định bổ nhiệm chức danh quản lý, NSDLĐ có quyền lựa chọn giao kết HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ nhất với NLĐ với thời hạn 36 tháng (03 năm), sau khi hết thời hạn của HĐLĐ lần thứ nhất thì NSDLĐ sẽ tiếp tục giao kết HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ hai với thời hạn 24 tháng (02 năm) hoặc ngược lại.
Mặc dù vậy, không phải NLĐ nào cũng có thể dễ dàng chấp nhận sự thay đổi từ loại HĐLĐ không xác định thời hạn thành loại HĐLĐ xác định thời hạn theo giải pháp nêu trên vì họ có thể lo lắng về rủi ro đối với họ từ việc HĐLĐ của họ không được gia hạn khi hết hạn. Do đó, khi thực hiện việc thay đổi loại HĐLĐ, NSDLĐ cũng nên xem xét các giải pháp thay thế dưới đây (tùy từng trường hợp) để vận dụng:
- Chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ nêu trên để ký lại HĐLĐkhông xác định thời hạn mới nhưng ghi rõ chức danh của NLĐ là tổng giám đốc/giám đốc điều hành/các giám đốc chức năng khác.
Khi đó, HĐLĐ không xác định thời hạn mới sẽ là căn cứ để các bên tuân thủ việc chi trả các quyền lợi cho NLĐ phù hợp với quy định của pháp luật lao động, còn quyết định bổ nhiệm theo quy định của luật doanh nghiệp sẽ chỉ là căn cứ để tính thời hạn đảm nhiệm chức danh quản lý nêu trên của NLĐ. Khi hết nhiệm kỳ, nếu không có nhu cầu tái bổ nhiệm, NSDLĐ có thể tiến hành giao kết phụ lục HĐLĐ để điều chỉnh lại chức danh và mức lương mới cho NLĐ.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, giải pháp này sẽ tạo ra một số rủi roc ho doanh nghiệp đó là nếu doanh nghiệp không còn nhu cầu tái bổ nhiệm NLĐ đảm nhận các chức danh quản lý nêu trên và đề nghị NLĐ ký phụ lục HĐLĐ điều chỉnh chức danh cũng như thay đổi mức lương (mức lương thường sẽ giảm hơn so với mức lương trên HĐLĐ) thì NLĐ có thể sẽ không đồng ý với lập luận rằng HĐLĐ không xác định thời hạn mới có ghi nhận chức danh là tổng giám đốc/giám đốc điều hành/giám đốc chức năng mà không đồng ý thay đổi chức danh và mức lương mặc dù nhiệm kỳ 05 năm đã hết. Do đó, phương án này chứa khá nhiều rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp nếu sau này NSDLĐ không muốn những NLĐ trên đảm nhiệm các chức danh quản lý đó nữa. Vì vậy, NSDLĐ có thể cân nhắc để áp dụng giải pháp dưới đây.
- Ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ để ghi nhận chức danh của NLĐ tương tự như giải pháp nêu trên nếu NSDLĐ không muốn giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn mới với NLĐ. Ngoài ra, để tránh các rắc rối pháp lý về sau cho doanh nghiệp nếu NSDLĐ không muốn tiếp tục tái bổ nhiệm họ, NSDLĐ có thể bổ sung thêm vào phụ lục mức lương áp dụng cho các chức danh quản lý trên và thời hạn thực hiện của phụ lục (05 năm) sẽ tương ứng với thời gian được ghi trong quyết định bổ nhiệm. Theo đó,khi hết nhiệm kỳ, NSDLĐ và NLĐ có thể thanh lý phụ lục này và tiếp thực thực hiện HĐLĐ đã ký.
[1] Điều 162 Luật Doanh nghiệp
[2] Điều 162 Luật Doanh nghiệp
[3] Điều 162 Luật Doanh nghiệp
Biểu mẫu này được soạn thảo trên cơ sở dựa vào những kiến thức chuyên môn pháp luật lao động mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm về hành nghề luật sư trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy biểu mẫu chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website của Công ty luật Phuoc & Partners nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công trong công việc của mình. Thân ái!
