Câu hỏi: Trong trường hợp NLĐ không sử dụng hết ngày phép năm, doanh nghiệp có thể quy định gia hạn việc sử dụng các ngày phép còn lại của năm cũ sang đến quý 1 của năm mới, các ngày phép năm cũ này sẽ tự động mất sau khi hết thời hạn nêu trên và đồng thời, NLĐ sẽ không được thanh toán tiền lương cho những ngày phép năm chưa nghỉ đó hay không? Đối với những tháng cao điểm có thể xác định cụ thể trong năm và trong những trường hợp khẩn cấp đột xuất, doanh nghiệp có thể quy định NLĐ không được nghỉ phép hằng năm trong những thời điểm đó để đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt dộng của doanh nghiệp được không?

Trả lời:

  1. Trong trường hợp NLĐ không sử dụng hết ngày phép năm, doanh nghiệp có thể quy định gia hạn việc sử dụng các ngày phép còn lại của năm cũ sang đến quý 1 của năm mới, các ngày phép năm cũ này sẽ tự động mất sau khi hết thời hạn nêu trên và đồng thời, NLĐ sẽ không được thanh toán tiền lương cho những ngày phép năm chưa nghỉ đó hay không?

Theo quy định của pháp luật về lao động[1], NLĐ do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được NSDLĐ thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ. Như vậy, ngoài lí do bị thôi việc hay mất việc làm theo các trường hợp quy định bởi pháp luật lao động, NLĐ vẫn có thể được thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết vì các lý do khác. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành vẫn chưa có một hướng dẫn cụ thể về “các lý do khác” mà NLĐ sẽ được thanh toán tiền lương những ngày phép năm chưa nghỉ là bao gồm những trường hợp nào. Do đó, trên thực tế đang có 02 tình huống tiêu cực khác nhau: (i) Một là, NSDLĐ thường có xu hướng trả tiền lương các ngày nghỉ hằng năm để NLĐ vẫn làm việc cho NSDLĐ, đặc biệt trong những trường hợp khẩn cấp cần tăng năng suất lao động; hoặc (ii) Hai là, ngược lại từ phía NLĐ, NLĐ cố tình không sử dụng các ngày nghỉ phép năm để được thanh toán tiền lương và tăng thêm thu nhập. Theo đó, tình huống (ii) nêu trên thường là xảy ra phổ biến hiện nay và dù theo tình huống (i) hay (ii), việc nghỉ phép hằng năm đều không giữ được mục đích chính là tái tạo sức lao động.

 Chính vì lý do này, để khắc phục tình trạng trên, một số doanh nghiệp hiện nay thường quy định gia hạn việc sử dụng các ngày phép còn lại của năm cũ của NLĐ sang đến quý 1 của năm mới, các ngày phép năm cũ này sẽ tự động mất sau khi hết thời hạn nêu trên và đồng thời, NLĐ sẽ không được thanh toán tiền lương cho những ngày phép năm chưa nghỉ đó. Quy định này cũng được doanh nghiệp thể hiện rõ trong NQLĐ cũng như TƯLĐTT được đăng ký hoặc nộp cho cơ quan quản lý lao động địa phương để có thêm cơ sở cho việc áp dụng quy định này trên thực tế.

Về vấn đề này, các cơ quan quản lý lao động địa phương ở các tỉnh, thành khác nhau vẫn chưa thống nhất chung một quan điểm.  Trên cơ sở nguyên tắc có lợi cho người lao động, phần lớn các cơ quan quản lý lao động vẫn cho rằng NSDLĐ vẫn có nghĩa vụ thanh toán tiền lương phép năm chưa sử dụng cho NLĐ vì nghỉ phép hằng năm là quyền của NLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động. Vì vậy, các NQLĐ và TƯLĐTT có ghi nhận nội dung như trên có thể sẽ không được chấp nhận bởi cơ quan quản lý lao động địa phương khi thực hiện thủ tục đăng ký hoặc nộp theo quy định. Thậm chí, trong trường hợp các NQLĐ và TƯLĐTT đó dù đã được đăng ký hoặc nộp theo quy định, NSDLĐ vẫn có thể gặp rủi ro pháp lý trong trường hợp NLĐ có khiếu nại hoặc khởi kiện về vấn đề này. Trong bối cảnh những cơ sở pháp lý về trả lương những ngày phép năm còn mơ hồ như trình bày trên, doanh nghiệp nên cân nhắc và thận trọng trong việc chọn 01 phương án phù hợp để áp dụng tại doanh nghiệp mình.

  • Đối với những tháng cao điểm có thể xác định cụ thể trong năm và trong những trường hợp khẩn cấp đột xuất, doanh nghiệp có thể quy định NLĐ không được nghỉ phép hằng năm trong những thời điểm đó để đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt dộng của doanh nghiệp được không?

NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương theo HĐLĐ[2]. Bên cạnh đó, đối với NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc[3]. Do đó, nghỉ hằng năm được xem là quyền của NLĐ theo quy định pháp luật. Việc NSDLĐ quy định hạn chế việc nghỉ hằng năm của NLĐ trong những tháng cao điểm hoặc trong những trường hợp khẩn cấp là chưa đúng với quy định pháp luật.

Mặt khác, pháp luật lao động cũng cho phép NSDLĐ có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm với điều kiện phải tham khảo ý kiến của NLĐ và thông báo trước cho NLĐ[4]. Do đó, để đảm bảo việc hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp trong những tháng cao điểm, NSDLĐ vẫn có thể thỏa thuận trước với NLĐ về lịch nghỉ hằng năm tránh rơi vào những tháng cao điểm đó. 


[1] Điều 114.1 Bộ luật Lao động

[2] Điều 111.1 Bộ luật Lao động

[3] Điều 114.2 Bộ luật Lao động

[4] Điều 111.2 Bộ luật Lao động