Tóm Tắt Những Sửa Đổi, Bổ Sung Đáng Chú Ý của Bộ Luật Lao Động 2019

Luật sư Dương Tiếng Thu & Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Vào ngày 20 tháng 11 năm 2019, Bộ luật Lao động 2019 đã được Quốc hội chính thức thông qua và sẽ có hiệu lực vào ngày 01 tháng 01 năm 2021. So với Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 có những điểm mới đáng chú ý như sau:

1. Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh

Trước đây, Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định các vấn đề có liên quan đến người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) trong mối quan hệ lao động thì Bộ luật Lao động 2019 đã quy định thêm trường hợp dù không có mối quan hệ lao động nhưng nếu thỏa mãn một số tiêu chí thì vẫn được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động. Điều này giúp trả lời được câu hỏi mà theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 là chưa có câu trả lời thỏa đáng đó là có một số trường hợp giữa NSDLĐ và NLĐ chỉ ký hợp đồng dịch vụ cá nhân mà thôi thì sẽ mối quan hệ như vậy sẽ được luật dân sự hay luật lao động điều chỉnh. Quy định mới này giải quyết được các vấn đề về lao động cũng như bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp cho nhóm đối tượng này. Tuy nhiên, hiện việc áp dụng này chỉ mang tính định hướng mà chưa có các quy định pháp lý hướng dẫn cụ thể việc thực hiện ra sao.

• Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

Bộ luật Lao động 2012 quy định tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ là ban chấp hành công đoàn cơ sở; hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp đối với trường hợp NSDLĐ chưa thành lập công đoàn cơ sở.

Trong khi đó, bên cạnh ban chấp hành công đoàn cơ sở, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung “tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp” là tổ chức đại diện cho NLĐ tại cơ sở. Theo đó, công đoàn cấp trên trực tiếp sẽ không còn là tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Việc đặt ra chế định mới này nhằm phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, đáp ứng yêu cầu thực hiện cam kết quốc tế của Việt Nam theo Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định thương mại tự do Việt Nam-EU (EVFTA).

Trong thời gian sắp tới, Chính phủ chắc chắn sẽ ban hành các nghị định quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.

Tuy nhiên, quy định mới này đặt ra một vấn đề là đối với NSDLĐ đã thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp và đã hoạt động từ trước đến nay, thì liệu NLĐ tại các doanh nghiệp này có thể lựa chọn thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không; hoặc có khả năng là tổ chức đại diện cho NLĐ tại cơ sở không chỉ có một mà sẽ có hai. Nếu câu trả lời là có thể, vậy trong trường hợp, giữa các tổ chức đại diện cho NLĐ tại cơ sở này có sự xung đột về mặt lợi ích, hoặc quan điểm pháp lý trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ tại doanh nghiệp thì sẽ được giải quyết như thế nào? Đây là một câu hỏi hóc búa dành cho các nhà làm luật và cần có hướng dẫn pháp lý cụ thể hơn để NLĐ và NSDLĐ có hướng hành xử cho phù hợp.

• Học nghề, tập nghề

Bộ luật Lao động 2012 chưa có quy định về thời hạn học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp trước khi giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”). Điều này cũng tạo ra những bất lợi nhất định đối với NLĐ khi doanh nghiệp cố tình kéo dài thời hạn học nghề, tập nghề. Khi đó, vì chỉ giao kết hợp đồng học nghề, tập nghề mà chưa giao kết HĐLĐ nên NLĐ chưa được tham gia các loại bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp. Vì vậy, NLĐ chưa được hưởng các lợi ích từ việc tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc theo quy định.

Hiểu được sự bất lợi này của NLĐ và giảm bớt sự lạm dụng của NSDLĐ khi chỉ ký thỏa thuận học nghề, tập nghề thay cho HĐLĐ để tránh né việc tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc như đã nói ở trên, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ là tập nghề để làm việc cho NSDLĐ là việc NSDLĐ tuyển NLĐ vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề sẽ không quá 03 tháng.

• Hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”, sang đến Bộ luật Lao động 2019, cơ bản vẫn giữ nguyên các nội dung này nhưng có bổ sung trường hợp: các bên giao kết hợp đồng với tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện bản chất của một HĐLĐ thì vẫn được xem là HĐLĐ và chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động.

Quy định trên đã khẳng định việc xác định một hợp đồng có phải là HĐLĐ hay không phụ thuộc vào bản chất nội dung của hợp đồng chứ không phải là tên gọi của nó. Qua đó, đã giải quyết được tình trạng NSDLĐ lợi dụng Bộ luật Lao động 2012 không quy định về vấn đề này nên xảy ra trường hợp giao kết hợp đồng với NLĐ nhưng lại né tránh các quy định ràng buộc của Bộ luật Lao động bằng việc giao kết với tên gọi khác, chẳng hạn như hợp đồng dịch vụ,… Như vậy, bổ sung quy định này vào Bộ luật Lao động 2019 có thể đảm bảo được quyền lợi chính đáng của NLĐ – với vai trò được xem là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng không cho phép NSDLĐ buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ. Điều này được đặt ra là hoàn toàn hợp lý, bởi lẽ quan hệ nợ và quan hệ lao động là hai mối quan hệ hoàn toàn tách bạch, với các quyền và nghĩa vụ khác nhau với các quy định pháp luật điều chỉnh khác nhau. Bên cạnh đó, một trong những nguyên tắc của pháp luật lao động là NLĐ được quyền tự do lựa chọn việc làm nên HĐLĐ phải được giao kết dựa trên tinh thần tự nguyện, không mang tính cưỡng ép, bắt buộc từ phía nào và được xác lập theo sự thỏa thuận của hai bên. Đi sâu hơn, sẽ thấy được bản chất vì sao các nhà làm luật lại quy định như vậy, trong mối quan hệ lao động, NLĐ bao giờ cũng ít nhiều phụ thuộc vào NSDLĐ đặc biệt là đối với việc trả tiền lương, tiền công và khoản tiền này ảnh hưởng trực tiếp đến khoản nợ phải trả. Như vậy, rất có thể xảy ra trường hợp NSDLĐ lợi dụng vào việc này để gây khó khăn trong việc trả nợ của NLĐ, không đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ trong cả quan hệ vay và quan hệ lao động.

• Hình thức giao kết HĐLĐ

Bộ luật Lao động 2012 có quy định hai hình thức HĐLĐ bao gồm: (i) HĐLĐ bằng văn bản; hoặc (ii) HĐLĐ đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng có thể giao kết bằng lời nói. Để bắt kịp sự phát triển xã hội khi phương tiện điện tử đã trở thành một phương tiện truyền tải và lưu trữ thông tin có tầm quan trọng và hiệu quả tương đương với hình thức văn bản thông thường, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên nhanh chóng giao kết, xác định quan hệ lao động và không gặp trở ngại về vấn đề khoảng cách địa lý, bên cạnh hình thức bằng văn bản hoặc bằng lời nói, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung hình thức giao kết mới, đó là thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. HĐLĐ bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.

Bên cạnh đó, việc bổ sung thêm hình thức này cũng là một cách luật hóa cho phù hợp với quy định của Bộ luật Dân sự 2015, bởi lẽ, Bộ luật Dân sự công nhận giao dịch thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu được coi là giao dịch bằng văn bản.

Trong khi Bộ luật Lao động 2012 quy định các HĐLĐ từ 3 tháng trở lên phải được giao kết bằng văn bản thì Bộ luật Lao động 2019 quy định thêm rằng đối với các HĐLĐ mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, HĐLĐ giữa NLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi; và HĐLĐ với NLĐ là người giúp việc gia đình phải được lập thành văn bản.

• Loại HĐLĐ

Bộ luật Lao động 2012 quy định 03 loại HĐLĐ gồm: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; và (iii) HĐLĐ mùa vụ hoặc HĐLĐ cho một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Bộ luật Lao động 2012 quy định hai bên không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, Bộ luật Lao động 2012 quy định khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ mùa vụ hoặc HĐLĐ cho một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Quy định về hạn chế giao kết HĐLĐ mùa vụ ít nhiều gây khó khăn cho doanh nghiệp vì pháp luật chưa có bất kỳ quy định nào hướng dẫn và định nghĩa các công việc nào được xem là có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên để doanh nghiệp thực hiện cho đúng và hạn chế rủi ro pháp lý. Thêm vào đó, Bộ luật Lao động 2012 chưa quy định trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết như thế nào nên doanh nghiệp còn lúng túng khi áp dụng.

Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ quy định về hợp đồng mùa vụ và HĐLĐ cho một công việc có thời hạn dưới 12 tháng. Thay vào đó, HĐLĐ được rút gọn lại chỉ còn 2 loại đó là: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; và (ii) HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn không quá 36 tháng. Quy định này đã giải quyết được khó khăn nói trên và đáp ứng nhu cầu nhân sự ngắn hạn, linh hoạt của doanh nghiệp mà không cần dùng đến phương án sử dụng dịch vụ thuê lại lao động từ các công ty cho thuê lại lao động. Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ thêm trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết trong khi theo Bộ luật Lao động 2012 thì không rõ là thời gian từ lúc HĐLĐ cũ hết hạn đến khi hai bên ký HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên sẽ được thực hiện như thế nào. Thêm một điểm mới quan trọng trong Bộ luật Lao động 2019 mà Bộ luật Lao động 2012 chưa làm rõ đó là gián tiếp công nhận HĐLĐ đối với NLĐ nước ngoài sẽ có thời hạn theo giấy phép lao động thay vì có thể là không xác định thời hạn sau khi đã ký 2 lần hợp đồng xác định thời hạn và NSDLĐ được ký hơn 02 lần HĐLĐ xác định thời hạn đối với NLĐ nước ngoài.

• Phụ lục HĐLĐ

Bộ luật Lao động 2012 quy định phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ và là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực tương tự như HĐLĐ. Trong trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản của HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện theo nội dung của HĐLĐ. Khi phụ lục HĐLĐ được dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản được sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. Riêng đối với việc sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ, Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định chặt chẽ hơn. Theo đó, thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách theo quy định của pháp luật.   

Bộ luật Lao động 2019 giữ nguyên các quy định nói trên từ Bộ luật Lao động 2012, nhưng sửa đổi toàn bộ quy định về sửa đổi thời hạn HĐLĐ đã được quy định tại Nghị Định 05/2015/NĐ-CP. Bộ luật Lao động 2019 không còn cho phép các bên sử dụng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ. Việc thay đổi này có thể gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp khi phải tuân thủ việc chỉ được ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 02 lần với NLĐ mà không được sử dụng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ.

• Thử việc

Từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực áp dụng cho đến nay, một trong số vấn đề gây tranh cãi là liệu rằng thỏa thuận thử việc có thể được quy định trong HĐLĐ không? Nếu thỏa thuận thử việc có thể được quy định trong HĐLĐ, một câu hỏi khác lại được đặt ra là khi có tranh chấp lao động phát sinh từ và xảy ra trong thời gian thử việc thì sẽ được giải quyết theo chế định nào? Tranh chấp lao động phát sinh từ và xảy ra trong thời gian thử việc đó sẽ được giải quyết theo chế định về thử việc hay theo chế định về HĐLĐ? Theo quan điểm bảo vệ NLĐ, tranh chấp sẽ được giải quyết theo chế định về HĐLĐ của Bộ luật Lao động 2012 vì quan điểm này cho rằng hai bên đã giao kết HĐLĐ, đã đóng các loại bảo hiểm bắt buộc và khấu trừ thuế thu nhập cá nhân theo biểu thuế lũy tiến từng phần. Ngược lại, quan điểm bảo vệ NSDLĐ thì cho rằng các tranh chấp này cần được giải quyết theo chế định thử việc của Bộ luật Lao động 2012.

Bộ luật Lao động 2019 đã giải quyết khá dứt điểm tranh cãi nói trên. Theo đó, hai bên có thể thỏa thuận nội dung về thử việc được ghi vào HĐLĐ hoặc bằng một hợp đồng thử việc riêng. Trong trường hợp việc thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc được ghi trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường hợp hai bên giao kết hợp đồng thử việc. Ngoài các thời hạn thử việc như quy định trong Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 còn bổ sung thêm một trường hợp nữa đó là không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp. Trong trường hợp việc thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Hiện nay, các doanh nghiệp thường đưa nội dung thử việc vào trong HĐLĐ để giảm thiểu việc phải làm hợp đồng thử việc riêng. Tuy nhiên, khi việc làm thử không đạt yêu cầu thì không có đủ cơ sở pháp lý để chấm dứt quan hệ lao động vì bị ràng buộc nghĩa vụ trong HĐLĐ đã giao kết. Những quy định mới về vấn đề thử việc của Bộ luật Lao động 2019 cho thấy các nhà làm luật đã nắm bắt được tình hình thực tiễn và đã luật hóa một số vấn đề nhằm tạo hành lang pháp lý rõ ràng để các bên có các hành động phù hợp khi tham gia tạo ra mối quan hệ lao động.

• Giấy phép lao động

Bộ luật Lao động 2012 quy định thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm và sẽ được cấp lại với thời hạn là 02 năm. Hiện tại, pháp luật lao động chỉ quy định chế định “cấp lại” giấy phép lao động khi giấy phép lao động còn thời hạn ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày. Bộ luật Lao động 2019 đã cho phép việc gia hạn giấy phép lao động nhưng chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.

Câu hỏi đặt ra ở đây là liệu việc gia hạn giấy phép lao động theo như Bộ luật Lao động 2019 có tạo ra được sự tối ưu về mặt thời gian hay thủ tục so với quy định hiện hành hay không? Trong trường hợp nào thì được gia hạn, trong trường hợp nào thì được cấp lại, câu trả lời chỉ có thể được làm sáng tỏ khi Chính phủ có quy định chi tiết về vấn đề này.

1. Chấm dứt HĐLĐ

Ngoài 10 trường hợp mà HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt theo Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 còn quy định thêm 3 trường hợp như sau:

• NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; và

• Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong HĐLĐ mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Lưu ý là nếu như NLĐ bị kết án phạt tù nhưng được hưởng án treo thì không thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ.

1. HĐLĐ vô hiệu:

Bộ luật lao động 2019 cơ bản vẫn giữ nguyên các trường hợp HĐLĐ vô hiệu, tuy nhiên, có bổ sung thêm trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Từ  ngày 01 tháng 01 năm 2021 trở đi, trường hợp “nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động” không còn là căn cứ để xét HĐLĐ vô hiệu nữa. Đồng thời cũng bãi bỏ quy định nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Về thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, Bộ luật Lao động 2019 thu hẹp phạm vi thẩm quyền này chỉ còn Tòa án thay vì có thêm Thanh tra lao động như Bộ luật Lao động 2012. Việc quy định như thế này nhằm đồng bộ với Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 theo hướng chỉ có Tòa án – cơ quan xét xử mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và đồng thời cũng phù hợp với thông lệ quốc tế. Bên cạnh đó, việc quy định này cũng không làm ảnh hưởng đến hoạt động của thanh tra lao động theo quy định về xử phạt vi phạm hành chính hiện nay.

1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Phát sinh từ thực tiễn áp dụng pháp luật lao động cho thấy NLĐ có thể nghỉ việc vì bất kỳ lý do gì và việc yêu cầu NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không khả thi nên các quy định của Bộ luật Lao động 2012 quy định về việc NLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo một trong các lý do luật định đã không còn mang tính thực tiễn. Do đó, việc đưa ra lý do chấm dứt HĐLĐ không còn là điều bắt buộc khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 nhưng NLĐ cần đảm bảo quy định về thời gian báo trước tương tự như quy định của Bộ Luật lao động 2012. Điều này đặt ra nhằm đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động.

Thêm vào đó, theo Bộ luật Lao động 2019, điểm mới dành cho NLĐ là NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước khi có một trong những hoàn cảnh sau đây:

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ;

• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn;

• Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;

• Đủ tuổi nghỉ hưu; hoặc

• NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Thực tiễn trong những năm vừa qua, có nhiều trường hợp NLĐ đã tự ý nghỉ việc tại doanh nghiệp (bao gồm cả trường hợp nghỉ việc ngay sau khi nộp đơn xin thôi việc) và doanh nghiệp lúng túng trong việc áp dụng quy định của pháp luật lao động để giải quyết tình huống này. Có doanh nghiệp thì ban hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có doanh nghiệp thì lại tiến hành thủ tục để xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Tuy nhiên, các doanh nghiệp chưa xác định rằng việc làm của mình có đúng theo quy định của pháp luật lao động hay không và các cơ quan Nhà nước giải quyết tranh chấp có bảo vệ doanh nghiệp hay không trong những hoàn cảnh như vậy.

So với Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung một số trường hợp mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

• NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu;

• NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; và

• NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 sửa đổi các thời hạn báo trước mà NSDLĐ phải tuân thủ như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

• Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn và điều trị trong một thời gian dài nên không đáp ứng được việc thực hiện công việc; và

• Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.

Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên và NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ không cần báo trước trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

1. Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với NLĐ cao tuổi

Theo Bộ luật Lao động 2012, đối với NLĐ cao tuổi thì hai bên hoặc là sẽ kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 cho phép NSDLĐ thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ cao tuổi.

1. Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và nhận NLĐ trở lại làm việc

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và nếu NLĐ trở lại làm việc, NLĐ sẽ phải hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ. Quy định này là quy định hoàn toàn mới trong Bộ luật Lao động 2019 vì Bộ luật Lao động 2012 không đề cập đến vấn đề này và có lợi cho NSDLĐ.

1. Phương án sử dụng lao động

Khi cho nhiều NLĐ nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu, thay đổi công nghệ, hoặc vì lý do kinh kế, sáp nhập, chia, tách, hợp nhất hoặc chuyển quyền sở hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản, Bộ luật Lao động 2012 quy định NSDLĐ phải xây dựng phương án lao động và chỉ được cho NLĐ thôi việc sau khi đã lấy ý kiến của tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ và thông báo trước cho cơ quan lao động có thẩm quyền ít nhất 30 ngày, Bộ luật Lao động 2012 không yêu cầu NSDLĐ phải công khai phương án sử dụng lao động cho NLĐ.

Về vấn đề này, Bộ luật Lao động 2019 quy định sau khi trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở về phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải thông báo công khai cho NLĐ biết về phương án sử dụng lao động trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. Quy định này có thể gây bất lợi cho NSDLĐ bởi vì phương án sử dụng lao động bao gồm những thông tin về gói thanh toán và nguồn tài chính để giải quyết HĐLĐ cho NLĐ. Rõ ràng tình hình tài chính và sự phân bổ tài chính của doanh nghiệp mỗi năm là khác nhau và sẽ phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác. Do đó, quỹ dùng cho việc thanh toán chế độ khi chấm dứt HĐLĐ cho các năm thực tế là khác nhau nếu thay đổi cơ cấu, thay đổi công nghệ, hoặc vì lý do kinh kế xảy ra liên tiếp năm này sang năm kia. Tuy nhiên, NLĐ thường luôn đòi hỏi quyền lợi ít nhất là bằng hoặc cao hơn so với thực tiễn phát sinh cho doanh nghiệp. Khi ấy, sẽ có thể xảy ra trường hợp nếu NLĐ biết rằng gói thanh toán của mình không bằng những năm trước, NLĐ có thể sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc thanh toán các khoản lợi ích khi chấm dứt HĐLĐ.

1. Thông báo chấm dứt HĐLĐ

Trước đây, Bộ luật Lao động 2012 không quy định về hình thức của Thông báo chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bộ luật Lao động 2019, thông báo chấm dứt HĐLĐ phải được lập bằng văn bản, trừ những trường hợp theo luật thì không cần phải có thông báo chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bộ luật Lao động 2019 quy định thêm trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt HĐLĐ được tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động. Trong trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật thì thời điểm chấm dứt HĐLĐ tính từ ngày ra thông báo.

Quy định mới này của Bộ luật Lao động 2019 đã giải đáp được nhiều thắc mắc của doanh nghiệp trong thời gian vừa qua, tuy nhiên vẫn chưa giải quyết được thực tiễn còn đang tranh cãi rằng doanh nghiệp, trong trường hợp giải thể, sẽ cần thông báo trước 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn hoặc 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn về việc chấm dứt HĐLĐ hay không?

1. Trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ

Bộ luật Lao động 2019 quy định khi chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, thay vì 07 ngày làm việc theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, trừ các trường hợp đặc biệt được thanh toán trong 30 ngày từ ngày chấm dứt HĐLĐ.

Theo Bộ luật Lao động 2019, ngoài các nghĩa vụ như hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ như quy định trong Bộ luật Lao động 2012, NSDLĐ còn có thêm nghĩa vụ cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ chịu.

1. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc 1 năm/lần

Thay vì tổ chức định kỳ 03 tháng/lần như hiện nay thì khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động sửa đổi đã nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc lên 1 năm/lần; đồng thời, bổ sung thêm một số trường hợp người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại như vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động…

Bên cạnh đó, trong khi Bộ luật Lao động 2012 quy định “nội dung mà hai bên quan tâm” có thể đưa vào buổi đối thoại thì sang đến Bộ luật Lao động 2019 mở rộng phạm vi này bằng quy định “nội dung mà một hoặc các bên quan tâm”, như vậy, chỉ cần có một bên có yêu cầu là đã có thể trở thành nội dung để đưa vào thảo luận tại buổi đối thoại.

Bộ luật Lao động 2019 còn mở rộng phạm vi của thỏa ước lao động tập thể, theo đó, bổ sung thêm thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhằm giúp cho NLĐ có nhiều cơ hội tiếp cận các thỏa thuận có lợi hơn.

• Tiền lương

Về chế định tiền lương, Bộ luật Lao động 2019 có các điểm mới như sau:

• NSDLĐ được trả cho NLĐ là người nước ngoài tại Việt Nam bằng ngoại tệ. Đây là nội dung đã được ghi nhận trong Nghị định 05/2015/NĐ-CP và được luật hóa quy định này;

• Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có);

• Trường hợp NLĐ được trả lương qua tài khoản cá nhân được mở tại ngân hàng thì NSDLĐ phải trả các loại phí có liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương;

• Nếu không thể nhận lương trực tiếp thì NSDLĐ trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp; và

• NSDLĐ không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ thông qua các hình thức như mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ.

• Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp

Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 quy định, doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động.

• Thưởng không chỉ bằng tiền

Trong khi Bộ luật Lao động 2012 quy định về “Tiền thưởng” thì Bộ luật Lao động 2019 lại quy định về “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng”. Như vậy, ngoài thưởng bằng tiền thì NLĐ có thể được thưởng bằng các hình thức khác như hiện vật, dịch vụ, sản phẩm, tài sản, chứng khoán, các quyền lợi thành viên dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Tuy nhiên, khi thưởng bằng các hình thức khác thì doanh nghiệp cần lưu ý xem khoản thưởng đó có chịu thuế thu nhập cá nhân hay không, khoản chi thưởng đó có được xem là chi phí được trừ của doanh nghiệp không và có phải xuất hóa đơn giá trị gia tăng không.

• Trả lương ngừng việc

Trong trường hợp vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, tình trạng chiến tranh, tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, Bộ luật Lao động 2012 quy định rằng tiền lương ngừng việc sẽ do hai bên tự thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Việc này dẫn đến tình huống là NSDLĐ chỉ trả tiền lương ngừng việc bằng với mức lương tối thiểu vùng hay cao hơn 7% mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ đã qua học nghề, có trình độ chuyên môn.

Đến Bộ luật Lao động 2019, tiền lương ngừng việc vẫn sẽ dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên nhưng yêu cầu đảm bảo tiền lương ngừng việc không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng chỉ đặt ra trong 14 ngày ngừng việc đầu tiên.

• Thời giờ nghỉ ngơi

Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm các quy định liên quan đến thời gian nghỉ giữa giờ:

• Thời gian nghỉ giữa giờ (30 phút) được tính vào giờ làm việc nhưng chỉ đối với trường hợp làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên;

• Thời gian nghỉ giữa giờ vào ban đêm ít nhất 45 phút liên tục nhưng không tính vào thời giờ làm việc; và

• Thời gian nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục khi NLĐ làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày nhưng không tính vào thời giờ làm việc.

• Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương

Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp được nghỉ việc riêng hưởng lương đối với đối tượng cha nuôi, mẹ nuôi. Đồng thời, làm rõ thêm so với Bộ luật Lao động 2012 phạm vi điều chỉnh cho các đối tượng trong các trường hợp: con kết hôn (bao gồm con đẻ, con nuôi), bố mẹ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết (bao gồm cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng), con chết (bao gồm: con đẻ, con nuôi).

• Làm thêm giờ

Bộ luật Lao động 2019 đã tăng mức trần thời gian làm thêm giờ trong 01 tháng là 40 giờ thay vì 30 giờ như quy định của Bộ luật Lao động 2012.

Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định cụ thể những trường hợp được phép làm thêm đến 300 giờ/năm, cụ thể:

• Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

• Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

• Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

• Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn, do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước do hậu quả thời tiết, thiên tai, địch họa, hỏa hoạn, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; và

• Các trường hợp khác do Chính phủ quy định.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 còn yêu cầu NSDLĐphải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong trường hợp làm thêm 300 giờ/năm.

Việc tăng thêm 10 giờ làm thêm trong 1 tháng và giữ nguyên các giới hạn về thời gian và ngành nghề được sử dụng từ 201 đến 300 giờ trong năm chưa giải quyết dứt điểm được yêu cầu làm thêm giờ của doanh nghiệp.

• Nghỉ lễ, tết

Bộ luật Lao động 2019 đã nâng ngày nghỉ Quốc khánh từ 01 ngày lên 02 ngày (ngày 02 tháng 9 Dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).

• Nghỉ hằng năm

Bộ luật Lao động 2019 quy định số ngày nghỉ hằng năm tối thiểu là 12 ngày và NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng cho một NSDLĐ thì số ngày nghỉ hằng năm sẽ theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định rõ NLĐ phải làm tròn đủ 05 năm cho NSDLĐ thì sẽ được tăng thêm 01 ngày nghỉ hằng năm. Quy định này đã rõ ràng hơn so với quy định về cùng vấn đề này trong Bộ luật Lao động 2012. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, có hai quan điểm khác nhau giữa các cơ quan Nhà nước quản lý về lao động và doanh nghiệp. Trong đó, từ quy định “cứ 05 năm làm việc cho một NSDLĐ thì số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ” của Bộ luật Lao động 2012, các doanh nghiệp hiểu rằng NLĐ  phải làm đủ 05 năm cho NSDLĐ thì sẽ được tăng thêm 01 ngày nghỉ hằng năm trong khi đó các cơ quan Nhà nước quản lý về lao động cho rằng đến ngày làm việc đầu tiên của năm thứ 5 thì NLĐ đã có quyền được công thêm 01 ngày nghỉ hằng năm.

• Tuổi nghỉ hưu

Bộ luật Lao động 2012 quy định NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội thì được hưởng lương hưu khi NLĐ nam đủ 60 tuổi, NLĐ nữ đủ 55 tuổi.

Bộ luật Lao động 2019 đã điều chỉnh lại tuổi hưu như sau: Tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với NLĐ nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với NLĐ nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với NLĐ nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với NLĐ nam và 04 tháng đối với NLĐ nữ.

• Nội quy lao động

Bộ luật Lao động 2012 quy định là chỉ có những NSDLĐ có từ 10 NLĐ trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Như vậy, có thể hiểu là những NSDLĐ nào mà có từ 9 NLĐ trở xuống thì không cần có nội quy lao động. Điều này trong thực tế gây ra khó khăn cho NSDLĐ vì nếu không có nội quy lao động thì không thể xử lý vi phạm kỷ luật được. Vì lý do đó, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định là NSDLĐ trong mọi trường hợp đều phải ban hành nội quy lao động mà không phụ thuộc vào số lượng NLĐ, tuy nhiên, chỉ những NSDLĐ nào có từ 10 NLĐ trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Như vậy, khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực, các nội quy lao động bằng miệng của doanh nghiệp có dưới 10 NLĐ có thể hiểu là vẫn có thể sử dụng để xử lý vi phạm kỷ luật lao động được.

Bộ luật Lao động 2019 quy định linh hoạt trong việc bổ sung cơ quan đăng ký nội quy lao động ở cấp Huyện khi đáp ứng điều kiện cụ thể và được ủy quyền của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp Tỉnh.

• Nội dung mới bắt buộc của Nội quy lao động

Bộ luật Lao động 2012 quy định nội dung của nội quy lao động không được trái với quy định của pháp luật lao động và các quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu gồm (i) thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) trật tự tại nơi làm việc; (iii) an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; (iv) việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; và (v)  các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Từ các quy định mới về phân biệt đối xử và quấy rối tình dục, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định NSDLĐ cần quy định thêm các nội dung sau trong nội quy lao động cho thống nhất và nhằm mục đích là để có cơ sở xử lý kỷ luật lao động:

• Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

• Những trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; và

• Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

• Xử lý kỷ luật lao động

Bộ luật Lao động 2012 đã quy định 03 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: (i) Khiển trách; hoặc (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; hoặc (iii) sa thải. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây: (i) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; hoặc (ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; hoặc (iii) NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn tối đa 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn thời hạn tối đa 365 ngày, tính từ ngày bỏ việc đầu tiên, mà không có lý do chính đáng.

Bộ luật Lao động 2019 đã tách hai hình thức xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức thành hai hình thức riêng biệt, theo đó, có thể hiểu rằng Bộ luật Lao động 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: (i) Khiển trách; hoặc (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (iii) cách chức; hoặc (iv) sa thải. Ngoài các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải mà Bộ luật Lao động 2012 đã quy định, Bộ luật Lao động 2019 còn bổ sung thêm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải. Đây là quy định được nhiều doanh nghiệp mong đợi vì trong thời gian dài từ Bộ Luật lao động 1994 đến Bộ luật Lao động 2012, doanh nghiệp không thể xử lý mạnh tay đối với những NLĐ đã có hành vi quấy rối tình dục ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, việc xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động có thay đổi. Theo Bộ luật Lao động 2012 thì NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạmthì đương nhiên được xoá kỷ luật. Tái phạm trong trường hợp này được giải thích là vi phạm lại đúng hành vi vi phạm trước đây mà điều này trong thực tế khó xảy ra nên NSDLĐ sẽ gặp khó khi NLĐ lại vi phạm một việc khác nhưng vẫn được đương nhiên xóa kỷ luật cũ vì hành vi vi phạm lần sau lại không giống hoàn toàn với hành vi vi phạm lần đầu. Bộ luật Lao động 2019 đã thảo gỡ vấn đề này theo hướng là không cần NLĐ có hành vi vi phạm giống với hành vi vi phạm lần đầu mà chỉ cần có hành vi vi phạm nội quy lao động thì sẽ không đương nhiên được xoá kỷ luật cũ.

Thêm vào đó, theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì NSDLĐ bị cấm không được xử lý kỷ lao động đối với NLĐ nếu hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động đã đăng ký của doanh nghiệp. Điều này còn được các cơ quan nhà nước ở địa phương lý giải rộng ra theo hướng có lợi cho NLĐ là dù hành vi đó đã được luật lao động quy định là hành vi vi phạm nội quy lao động (ví dụ như trường hợp NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô sẽ bị sa thải) hoặc đã được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay thỏa thuận riêng giữa hai bên ví dụ như thư mời làm việc (offer letter) nhưng lại không được quy định như là một hành vi vi phạm trong nội quy lao động thì NSDLĐ cũng không được xử lý vi phạm kỷ luật đối với NLĐ được. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 đã giải thích theo hướng ngược lại là chỉ cần hành vi đó được quy định là hành vi vi phạm theo một trong ba tài liệu được nêu ở trên thì đã có đủ lý do để NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động NLĐ.

• Tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động ở cơ sở

Theo Bộ luật Lao động 2012 thì về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động thì quy trình xử lý kỷ luật lao động phải bao gồm sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, đó là ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quy định này làm phát sinh một vấn đề là đối với những người không tham gia công đoàn cơ sở (ví dụ điển hình như NLĐ là người nước ngoài), khi xử lý vi phạm kỷ luật thì có phải mời tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở tham gia hay không. Bộ luật Lao động 2019 đã trả lời cho câu hỏi này bằng việc quy định là chỉ những NLĐ nào có tham gia công đoàn thì NSDLĐ mới phải mời ban chấp hành công đoàn tham dự vào quá trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

• “Phân biệt đối xử” và “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”

Bộ luật Lao động 2012 chỉ đề cập đến hai khái niệm này nhưng chưa có định nghĩa cụ thể. Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được định nghĩa cụ thể.

Theo đó, “phân biệt đối xử trong lao động” là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những NLĐ dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được làm rõ là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.

Tuy nhiên, các quy định như trên chỉ mang tính chất mô tả, chưa quy định cụ thể từng hành vi được xem là phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cách quy định theo hình thức mô tả hành vi sẽ gây ra khó khăn khi cần xác định một hành vi cụ thể có phải là hành vi phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay không. Bởi lẽ, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hay chính NSDLĐ sẽ gặp khó khăn trong việc diễn giải một hành vi xem đó có phải là phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Do đó, NSDLĐ khi quy định về phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động cần quy định theo hướng cụ thể hóa từng hành vi để thuận tiện hơn cho việc xử lý kỷ luật lao động về sau. Trong quá trình xây dựng các quy định này, NSDLĐ có thể tham khảo thêm Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Ủy ban Quan hệ lao động, thuộc Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam xây dựng và ban hành.

• Hành vi vi phạm xử lý vi phạm kỷ luật

Trước đây, theo Bộ luật Lao động 2012 thì chỉ có những hành vi vi phạm nào của NLĐ mà được liệt kê trong nội quy lao động đã đăng ký của doanh nghiệp thì NSDLĐ mới có quyền xử lý kỷ luật NLĐ theo mức phạt của hành vi đó. Từ đó đặt ra câu hỏi là đối với những hành vi vi phạm của NLĐ mà không được liệt kê trong nội quy lao động đã đăng ký hay không có nội quy lao động đối với những doanh nghiệp dưới 10 NLĐ mà không cần đăng ký nội quy lao động thì nếu hành vi đó được Bộ luật Lao động 2012 và các quy định hướng dẫn liệt kê thì có thể xử lý vi phạm kỷ luật hay không? câu hỏi này đã được giải đáp trong Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, các hành vi mà được Bộ luật Lao động 2019 liệt kê thì NSDLĐ vẫn được quyền xử lý kỷ luật NLĐ theo khung xử lý theo Bộ luật Lao động 2019 nếu như nội quy lao động không quy định hay doanh nghiệp không có nội quy lao động.

• Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Theo Bộ luật Lao động 2012, khi thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì NSDLĐ được quyền kéo dài thời hiệu nhưng tối đa không quá 60 ngày lịch kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Quy định như vậy sẽ là thiếu sót trong trường hợp thời hiệu thì vẫn còn nhưng thời gian còn lại rất ít, không đủ để NSDLĐ thực hiện đầy đủ các bước thủ tục xử lý vi phạm theo quy định.  Bộ luật Lao động 2019 đã trả lời cho câu hỏi này bằng việc quy định rằng nếu thời hiệu vẫn còn nhưng thời gian còn lại còn ít thì NSDLĐ vẫn được phép kéo dài thêm nhưng tối đa không quá 60 ngày nữa để có đủ thời gian cho việc thực hiện các bước thủ tục xử lý vi phạm theo quy định.

• Bồi thường thiệt hại vật chất

Theo Bộ luật Lao động 2012, NLĐ nào mà làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Điều này dẫn đến tình huống là nếu NSDLĐ có quy định về bồi thường khác với bồi thường theo quy định của pháp luật thì vẫn phải theo bồi thường theo quy định của pháp luật, dẫn đến tình huống là có thể sẽ không thu hồi được bao nhiêu và thời gian để thu tiền sẽ lâu vì số tiền bồi thường theo quy định của pháp luật là có giới hạn theo từng tháng mà thôi nhằm duy trì thu nhập để trang trải cuộc sống của NLĐ. Bộ luật Lao động 2019 đã thoáng hơn bằng việc quy định là NLĐ sẽ bồi thường hoặc là theo quy định của pháp luật hoặc theo điều khoản có liên quan trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong trường hợp hai bên có thỏa thuận riêng về mức bồi thường thì luật vẫn chưa công nhận thỏa thuận này.

• An toàn, vệ sinh lao động

Theo Bộ luật Lao động 2019, pháp luật về lao động sẽ không còn trực tiếp điều chỉnh các vấn đề về an toàn, vệ sinh lao động mà khi có các vấn đề xảy ra có liên quan đến an toàn vệ sinh lao động, NLĐ và NSDLĐ cần căn cứ vào các văn bản pháp luật như Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, các văn bản hướng dẫn,… để giải quyết.

• Quy định riêng đối với lao động nữ

Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm một số quy định đối với lao động nữ như sau:

• Bổ sung quy định khi HĐLĐ hết hạn trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì lao động nữ được ưu tiên giao kết hợp đồng mới; và

• Quy định chi tiết đối với trường hợp lao động nữ đơn phương chấm dứt hợp đồng và tạm hoãn HĐLĐ, theo đó, NLĐ phải đáp ứng đủ hai điều kiện: thông báo cho NSDLĐ và cung cấp xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi. Trong trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, lao động nữ mang thai mà không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian được nghỉ thì có thể thỏa thuận với NSDLĐ về thời gian tạm hoãn.

• Giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 đã linh hoạt hơn trong việc lựa chọn cơ chế giải quyết bằng việc quy định Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân, Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động đối với cá nhân.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng loại bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Huyện mà thay vào đó là Hội đồng trọng tài lao động.

• Hiệu lực thi hành

Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 và thay thế toàn bộ Bộ luật Lao động 2012. Kể từ ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành, HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho NLĐ có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật Lao động 2019 được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật Lao động 2019. Vì những thay đổi nói trên, Bộ luật Lao động 2019 cũng đã sửa đổi một số quy định tương ứng trong Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và Bộ Luật Tố tụng dân sự 2015.