Trả lời:
Điều 23.1 (c) Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động phải có thỏa thuận về địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động. Như vậy, khi giao kết hợp đồng lao động thì người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ theo đúng những nội dung đã giao kết bao gồm cả địa điểm làm việc mà các bên đã thỏa thuận. Trong trường hợp người sử dụng lao động muốn chuyển địa điểm làm việc của người lao động, cụ thể ở đây là cho người lao động làm việc tại nhà của người lao động hay một chổ ngồi tại văn phòng ảo trong các trung tâm thương mại trong thời gian làm việc, trong thời gian người lao động xin thôi việc có thời gian báo trước hay người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời gian báo trước, thì các bên phải thỏa thuận để tiến hành việc sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động [1] bởi lẽ, trong các khoản thời gian nêu trên, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động vẫn chưa chấm dứt. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về địa điểm làm việc cần sửa đổi và hai bên phải tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới nếu cả hai bên đồng ý về việc thay đổi địa điểm làm việc đó. Nếu không có thỏa thuận khác, tiền lương của người lao động trong trường hợp này sẽ vẫn được người sử dụng lao động trả đầy đủ theo mức lương mà hai bên đã thỏa thuận tại hợp đồng lao động ban đầu.
Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ, có hiệu lực từ ngày 11/6/2003 và hết hiệu lực từ ngày 01/7/2013, có quy định rằng NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nếu NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 02 lần trong 01 tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Tuy nhiên, quy định của BLLĐ 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và các văn bản hướng dẫn thi hành khác có liên quan, đã không còn giữ lại quy định đó nữa. Theo đó, cơ sở để đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc sẽ chỉ còn dựa vào các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo quy chế do NSDLĐ ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở[1]. Như vậy, ngoài việc phải quy định các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ còn phải quy định cụ thể như thế nào là “thường xuyên” bằng cách quy định số lần cụ thể tính trên mốc đơn vị thời gian nhất định mà ở thời điểm đó NLĐ không hoàn thành được chỉ tiêu công việc được giao. Tuy nhiên, để đảm bảo tính hợp lý và tránh những rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp về sau, khái niệm “thường xuyên” trong tiêu chí đánh giá do NSDLĐ xây dựng nên dựa vào tính chất của từng loại công việc. Đối với những công việc cần một khoảng thời gian dài để thực hiện thì mức độ “thường xuyên” sẽ được xác định dựa trên khoảng cách thời gian giữa các lần không hoàn thành công việc dài hơn. Tuy nhiên, đối với các công việc chỉ cần một khoảng thời gian ngắn để thực hiện, mức độ “thường xuyên” cũng “nên” là “ít nhất 02 lần trong 01 tháng” như được quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ. Bên cạnh đó, để ghi nhận số lần không hoàn thành công việc của NLĐ nhằm chứng minh cho tính chất thường xuyên, NSDLĐ có thể gửi thông báo bằng email hay thư cảnh báo cho NLĐ về việc NLĐ không hoàn thành công việc được giao.
Quy định của BLLĐ không có yêu cầu
nào khác mà buộc NSDLĐ phải nhắc nhở NLĐ trước nếu NSDLĐ có đầy đủ căn cứ chứng
minh NLĐ đã thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ và theo các tiêu
chí đánh giá hợp lệ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để hiểu rõ sự việc một cách khách
quan và thấu đáo trước khi đi đến quyết định quan trọng sau cùng là đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ nên có một buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của NLĐ với sự tham gia của quản lý cấp trên trực tiếp hoặc đồng nghiệp
cùng nhóm với NLĐ và nếu có thể là sự hiện diện của đại diện của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Nếu xét thấy có thể cho NLĐ
một khoảng thời gian hợp lý để NLĐ cải thiện tình hình, NSDLĐ có thể tạm thời không
thực hiện các thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho đến khi có kết quả đánh giá
lại về mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
[1] Điều 36.1 (a) BLLĐ
[1] Điều 35 Bộ luật Lao động
